Biệt phái cán bộ về cấp xã không chỉ lấp chỗ trống mà phải 'vừa làm, vừa đào tạo'

4 giờ trướcBài gốc

Chiều 25-9, Cụm thi đua các trường chính trị khu vực Đông Nam Bộ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, tổ chức hội thảo khoa học Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Tại hội thảo, việc phân bổ cán bộ chưa phù hợp, “vừa thừa vừa thiếu” ở phường, xã sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, được nhiều chuyên gia bàn luận.

Bà Nguyễn Thị Thanh Nhàn, Vụ trưởng Vụ Các trường chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, chủ trì hội thảo cùng với Giám đốc Học viện Cán bộ TP.HCM, Hiệu trưởng Trường Chính trị tỉnh Lâm Đồng, Hiệu trưởng Trường Chính trị tỉnh Đồng Nai. Ảnh: HÀ THƯ

Đề xuất giao biên chế cho cấp xã

Ths Đậu Ngọc Linh, Học viện Cán bộ TP.HCM, nêu thực trạng các phòng chuyên môn cấp xã ngày càng mở rộng cả về phạm vi và chiều sâu, khối lượng công việc trải rộng trên nhiều lĩnh vực, đặt ra yêu cầu cao đối với đội ngũ công chức. Theo Ths Linh, công chức không chỉ cần kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn phải có kỹ năng tổng hợp và năng lực xử lý tình huống linh hoạt.

Trong khi đó, số lượng biên chế được tạm giao cho các phòng chuyên môn lại rất hạn chế, chỉ gồm một trưởng phòng và một phó trưởng phòng. Trung tâm Phục vụ hành chính công cũng chỉ có một giám đốc do phó chủ tịch UBND xã kiêm nhiệm, một phó giám đốc và năm công chức.

Với cơ cấu này, trung bình mỗi công chức phải đảm nhiệm 4-9 nhiệm vụ, trong khi mỗi nhiệm vụ lại bao gồm nhiều nội dung chi tiết, khối lượng công việc lớn

Ths Đậu Ngọc Linh, Học viện Cán bộ TP.HCM, đề xuất chuyển tư duy phân bố bình quân biên chế sang cơ chế tuyển chọn dựa trên năng lực, vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn. Ảnh: HÀ THƯ

Từ đó, Ths Đậu Ngọc Linh cho rằng phải nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức. “Cần chuyển từ tư duy phân bố bình quân sang cơ chế tuyển chọn dựa trên năng lực, vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn của chính quyền hai cấp” - Ths Linh nêu và đề xuất sớm giao tổng biên chế công chức cho cấp xã, trên tinh thần không phân định cứng khối Đảng và khối Chính quyền, để HĐND cấp xã chủ động phân bổ theo nhu cầu thực tế địa phương.

Bên cạnh đó, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hóa, chuyên nghiệp và thực tiễn. Đặc biệt, các khóa bồi dưỡng chuyên sâu cho công chức cấp xã - nơi trực tiếp triển khai mô hình chính quyền hai cấp sẽ giúp họ thích ứng nhanh với sự thay đổi và nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Ths Linh cho rằng để khắc phục tình trạng quá tải hiện nay, cần tăng cường biên chế gắn với vị trí việc làm tại cấp xã, đặc biệt cho các phòng chuyên môn và bổ sung biên chế cho công tác quản lý trật tự đô thị, xây dựng. Đồng thời, nghiên cứu việc bố trí một đơn vị kế toán tập trung tại UBND cấp xã để nâng cao hiệu quả quản lý ngân sách.

Về lâu dài cần chủ động đề xuất cơ chế đặc thù cho TP.HCM nhằm đảm bảo bộ máy gọn, nhẹ, hiệu quả, phù hợp với đặc thù đô thị đặc biệt.

Tiếp tục biệt phái cán bộ về cơ sở

Đến từ Lâm Đồng, Ths Nguyễn Thị Như Yến, Trường Chính trị tỉnh Lâm Đồng, chia sẻ một số xã, phường của Lâm Đồng cũng diễn ra tình trạng thiếu cán bộ chuyên môn, năng lực của một bộ phận cán bộ còn hạn chế.

Ths Nguyễn Thị Như Yến, Trường Chính trị tỉnh Lâm Đồng, đề xuất giải pháp cho tình trạng thiếu cán bộ chuyên môn ở phường, xã. Ảnh: HÀ THƯ

Ths Yến cho rằng phải xây dựng và thực hiện đề án vị trí việc làm một cách khoa học cho từng cơ quan, đơn vị sau sáp nhập. Đề án phải mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực, trình độ cho từng vị trí. “Đây là cơ sở khách quan để rà soát, đánh giá và sắp xếp cán bộ, ai ở lại, ai điều chuyển, ai thuộc diện tinh giản và giúp loại bỏ yếu tố cảm tính, bè phái” – Ths Yến nêu.

Bên cạnh đó, Ths Yến nhấn mạnh phải thực hiện đánh giá, bố trí cán bộ theo năng lực, sở trường, đúng chuyên môn để khắc phục tình trạng “người biết việc thì không có chỗ, người có chỗ lại không biết việc”, đảm bảo bộ máy vận hành thông suốt.

Theo bà Yến, phường, xã cần đổi mới căn bản công tác đánh giá cán bộ, hướng đến xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ dựa trên hiệu quả công việc thực tế và sản phẩm cụ thể, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay thâm niên.

Sau khi có kết quả đánh giá, kiên quyết bố trí cán bộ theo năng lực, sở trường, không phụ thuộc vào chức vụ cũ. Mạnh dạn bổ nhiệm cán bộ trẻ, có năng lực tốt từ các đơn vị bị sáp nhập vào những vị trí xứng đáng.

Với những cán bộ dôi dư nhưng có năng lực tốt cần được đưa vào một danh sách nguồn để sẵn sàng điều động đến những nơi còn thiếu hoặc bố trí cho các nhiệm vụ mới.

Nhiều nơi đang diễn ra tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu" cán bộ. Ảnh: HÀ THƯ

Đối với giải pháp tăng cường năng lực và bù đắp thiếu hụt nhân sự cho cấp xã, Ths Nguyễn Thị Như Yến xem đây là giải pháp trọng tâm, cấp bách cần thực hiện ngay.

Trong đó, trước mắt, tiếp tục luân chuyển, biệt phái có mục tiêu, tăng cường điều động những cán bộ có kinh nghiệm từ cấp tỉnh về cấp xã đang thiếu hụt trầm trọng. “Việc điều động này không chỉ để lấp chỗ trống mà phải với nhiệm vụ rõ ràng là vừa làm, vừa hướng dẫn, vừa đào tạo tại chỗ cho đội ngũ hiện có” - Ths Yến nêu.

Đối với các lĩnh vực chuyên môn sâu, Ths Yến gợi ý có thể thành lập các tổ công tác chuyên trách của tỉnh, phụ trách hỗ trợ theo cụm 3-4 xã, phường xử lý các vấn đề phức tạp mà cán bộ xã chưa làm được.

Trong thời gian tới, phải tổ chức ngay các lớp tập huấn theo chuyên đề mà các xã, phường, đặc khu đang yếu và thiếu như quản lý đất đai, quy trình cấp phép xây dựng, quản lý tài chính - ngân sách, ứng dụng công nghệ thông tin... Hình thức đào tạo theo hướng “cầm tay chỉ việc”, học ngay trên các hồ sơ, công việc thực tế của địa phương. Giảng viên là lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban chuyên môn của tỉnh.

Xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ

Ths Nguyễn Thị Tân, Học viện Chính trị khu vực II, cho rằng một trong những hạn chế lớn hiện nay là công tác quản lý cán bộ còn thủ công, thiếu tính khoa học và minh bạch. Bà đề nghị ứng dụng mạnh mẽ công nghệ số vào toàn bộ quy trình quản lý và phát triển cán bộ.

Ths Tân đề nghị xây dựng cơ sở dữ liệu số quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức, trong đó cập nhật đầy đủ hồ sơ, trình độ, quá trình công tác và kết quả đánh giá của từng người. Việc quản lý dựa trên dữ liệu sẽ giúp minh bạch hóa thông tin, hạn chế tình trạng nể nang, cảm tính trong đánh giá cán bộ.

Bên cạnh đó, có thể áp dụng các phần mềm quản lý hiệu suất làm việc, cho phép theo dõi kết quả công việc theo thời gian thực, dựa trên chỉ số cụ thể, rõ ràng. Công nghệ trí tuệ nhân tạo còn có thể hỗ trợ phân tích năng lực, dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai, từ đó giúp hoạch định chính sách phát triển cán bộ một cách khoa học.

Việc sử dụng nền tảng đào tạo trực tuyến, chia sẻ tài liệu, tổ chức hội thảo trực tuyến cũng sẽ tạo điều kiện để cán bộ học tập mọi lúc, mọi nơi…

LÊ THOA

Nguồn PLO : https://plo.vn/video/biet-phai-can-bo-ve-cap-xa-khong-chi-lap-cho-trong-ma-phai-vua-lam-vua-dao-tao-post872269.html