Chuẩn nghề nghiệp giảng viên, giáo viên sơ cấp, trung cấp: Từ tiêu chí đến động lực phát triển

43 phút trướcBài gốc

Sinh viên Trường Đại học Công Thương TPHCM trong giờ học thực hành. Ảnh: Công Chương

Vấn đề là làm thế nào để những chính sách này thực sự đi vào cuộc sống, tạo điều kiện cần và đủ để đội ngũ không chỉ đạt mà còn vượt chuẩn.

PGS.TS Trần Xuân Nhĩ – nguyên Thứ trưởng Bộ GD&ĐT: Động lực để đội ngũ đạt và vượt chuẩn

PGS.TS Trần Xuân Nhĩ.

Việc Bộ GD&ĐT ban hành chùm Thông tư 24–26, gồm Thông tư số 24/2026/TT-BGDĐT, Thông tư số 25/2026/TT-BGDĐT và Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT, đánh dấu bước hoàn thiện quan trọng trong thiết kế hệ thống chuẩn nghề nghiệp đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên ở các bậc đào tạo. Điểm đáng chú ý không chỉ nằm ở việc xác lập “chuẩn”, mà ở chỗ các văn bản đã thiết kế tương đối đồng bộ cơ chế, chính sách nhằm tạo lộ trình, động lực và điều kiện để đội ngũ không chỉ đạt mà còn có thể vượt chuẩn nghề nghiệp.

Trước hết, cơ chế phân hạng chức danh nghề nghiệp được xác lập rõ ràng đã tạo nên “trục phát triển” mang tính định hướng dài hạn cho mỗi nhà giáo. Hệ thống các hạng (hạng III, II, I đối với giáo viên giáo dục nghề nghiệp; Giảng viên, Giảng viên chính, Giảng viên cao cấp đối với bậc cao đẳng, đại học) không đơn thuần là phân loại hành chính, mà là thang bậc chuyên môn gắn với yêu cầu năng lực ngày càng cao.

Cơ chế này chuyển từ tư duy “đạt chuẩn tối thiểu” sang “phấn đấu theo nấc thang nghề nghiệp”. Ở các hạng cao hơn, yêu cầu về trình độ đào tạo, đặc biệt là trình độ tiến sĩ đối với giảng viên cao cấp, cùng năng lực nghiên cứu, giảng dạy và dẫn dắt chuyên môn đều được nâng lên rõ rệt. Nhờ đó, chuẩn không còn là điểm dừng mà trở thành động lực cho sự tiến bộ liên tục.

Song hành với đó, chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế theo hướng chuẩn hóa và có lộ trình chuyển tiếp hợp lý. Các thông tư quy định rõ yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời dành khoảng thời gian nhất định (thường 12 tháng) để đội ngũ hoàn thiện các điều kiện còn thiếu.

Cách tiếp cận này vừa bảo đảm tính nghiêm túc của chuẩn, vừa tránh gây “sốc” chính sách. Đồng thời, các quy định mở ra hướng đi rõ ràng cho việc nâng cao năng lực toàn diện của giảng viên, từ lý luận chính trị, ngoại ngữ đến năng lực số và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Nếu được triển khai đồng bộ với các chương trình bồi dưỡng thực chất, đây sẽ là nền tảng quan trọng để đội ngũ thích ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh chuyển đổi số.

Một điểm nhấn khác là cơ chế thúc đẩy nghiên cứu khoa học và công bố học thuật. Ở các hạng chức danh cao, tiêu chí về nghiên cứu không còn mang tính khuyến khích mà trở thành điều kiện bắt buộc. Giảng viên phải tham gia biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo hoặc có công bố trên các tạp chí khoa học uy tín có mã số chuẩn quốc tế (ISSN).

Điều này thể hiện sự chuyển dịch rõ ràng về vai trò của giảng viên: từ người truyền thụ tri thức sang người kiến tạo tri thức. Nếu được thực thi nghiêm túc, cơ chế này sẽ góp phần nâng cao chất lượng học thuật, đồng thời gắn kết hoạt động giảng dạy với nghiên cứu – một yêu cầu cốt lõi của giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp hiện đại.

Ngoài ra, việc gắn kết các thành tích thi đua, khen thưởng với tiêu chuẩn nghề nghiệp là một thiết kế chính sách mang tính “đòn bẩy mềm”. Các danh hiệu, giải thưởng như thành tích tại Hội giảng Nhà giáo giáo dục nghề nghiệp, kết quả hướng dẫn học sinh, sinh viên đạt giải trong các kỳ thi kỹ năng nghề, hay danh hiệu Nhà giáo ưu tú… được công nhận như minh chứng cho việc vượt chuẩn.

Điều này không chỉ ghi nhận nỗ lực cá nhân mà còn tạo động lực cạnh tranh tích cực trong đội ngũ. Khi thành tích được “quy đổi” thành lợi thế trong thăng hạng, chuẩn nghề nghiệp sẽ gắn chặt hơn với thực tiễn cống hiến.

Tuy nhiên, để toàn bộ hệ thống chuẩn vận hành hiệu quả, yếu tố quyết định vẫn nằm ở cơ chế thực thi tại các cơ sở giáo dục, mà trung tâm là vai trò của người đứng đầu. Các thông tư đã quy định rõ trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm; đồng thời tổ chức đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chí định lượng.

Đây là điểm then chốt, bởi nếu thiếu vai trò “kiến tạo môi trường” của nhà trường, đội ngũ khó có thể đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về nghiên cứu, giảng dạy và phát triển chuyên môn. Nói cách khác, chuẩn chỉ có thể đi vào thực chất khi được “nội sinh hóa” trong chiến lược phát triển đội ngũ của từng cơ sở giáo dục.

Từ những phân tích trên có thể thấy, hệ thống cơ chế, chính sách trong chùm Thông tư 24–26 được thiết kế theo hướng tương đối toàn diện: vừa là thước đo để chuẩn hóa đội ngũ, vừa là đòn bẩy khuyến khích sáng tạo và cống hiến, đồng thời là bệ đỡ thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và trách nhiệm của nhà trường.

Vấn đề còn lại là tổ chức thực hiện một cách nhất quán, bảo đảm nguồn lực và tăng cường giám sát, đánh giá thực chất. Khi đó, chuẩn nghề nghiệp sẽ không dừng ở yêu cầu hành chính, mà trở thành động lực phát triển, giúp đội ngũ giáo viên, giảng viên từng bước đạt chuẩn, tiến tới vượt chuẩn, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

TS Thái Doãn Thanh – Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Công Thương TP Hồ Chí Minh: Quy định mang tính đột phá

TS Thái Doãn Thanh.

Tôi đặc biệt quan tâm đến Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT quy định chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học (Thông tư 26), có hiệu lực từ ngày 9/4/2026. Đây là bước tiến quan trọng trong việc hoàn thiện khung pháp lý đối với đội ngũ giảng viên đại học, với các chính sách tạo điều kiện để giảng viên có thể đạt và vượt chuẩn.

Điểm nổi bật là việc mở rộng phạm vi áp dụng cho toàn bộ giảng viên – từ giảng viên, giảng viên chính đến giảng viên cao cấp ở cả cơ sở giáo dục công lập và ngoài công lập. Đây là quy định mang tính đột phá so với các văn bản trước, khi lần đầu tiên thiết lập chuẩn nghề nghiệp chung cho toàn bộ hệ thống giáo dục đại học, ngoại trừ các cơ sở thuộc Bộ Quốc phòng và Bộ Công an.

Trước hết, quy định này góp phần bảo đảm chất lượng đồng đều trên phạm vi toàn quốc. Mọi giảng viên, dù công lập hay tư thục, đều phải đáp ứng cùng một hệ tiêu chuẩn về đạo đức, trình độ và năng lực nghề nghiệp – nền tảng quan trọng trong bối cảnh tự chủ đại học và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Thứ hai, chính sách này thúc đẩy công bằng và cạnh tranh lành mạnh. Giảng viên khu vực ngoài công lập được “bình đẳng” về chuẩn nghề nghiệp, có cơ sở pháp lý rõ ràng để được đào tạo, bồi dưỡng và thăng hạng. Đồng thời, các cơ sở đào tạo tư thục cũng buộc phải đầu tư mạnh hơn cho đội ngũ, qua đó nâng cao uy tín và sức cạnh tranh.

Thứ ba, Thông tư góp phần cụ thể hóa các quy định của Luật Nhà giáo 2025, tạo hành lang pháp lý rõ ràng, minh bạch và thuận lợi cho việc giám sát, triển khai.

Thứ tư, hệ thống tiêu chuẩn được phân tầng theo ba chức danh, gắn với yêu cầu cụ thể về giảng dạy, nghiên cứu và học thuật, qua đó tạo nền tảng cho phát triển nghề nghiệp dài hạn. Giảng viên có thể xác định rõ lộ trình phát triển, hướng tới sự chuyên nghiệp hóa.

Tuy nhiên, quá trình triển khai vẫn đặt ra một số thách thức. Áp lực lớn nhất tập trung ở khu vực ngoài công lập, đặc biệt với những cơ sở quy mô nhỏ, nguồn lực hạn chế, khó đáp ứng ngay các yêu cầu về nghiên cứu khoa học. Nếu thiếu cơ chế hỗ trợ phù hợp, nguy cơ thiếu hụt nhân lực hoặc gia tăng chi phí tuyển dụng là điều có thể xảy ra.

Bên cạnh đó, tính khả thi của tiêu chuẩn cần được xem xét theo đặc thù ngành nghề. Yêu cầu về nghiên cứu phù hợp với khối khoa học cơ bản, nhưng với các lĩnh vực như nghệ thuật hay sức khỏe, cần có cách tiếp cận linh hoạt hơn. Việc Thông tư đã có một số ngoại lệ là điểm tích cực, song cần tiếp tục được hướng dẫn cụ thể.

Cuối cùng là vấn đề giám sát và đánh giá. Để tránh hình thức, cần xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá định kỳ rõ ràng, đi kèm cơ chế khen thưởng và xử lý vi phạm minh bạch, bảo đảm chuẩn nghề nghiệp được thực thi thực chất.

Bà Tăng Thị Ngọc Mai - Đại biểu Quốc hội khóa XIV: Công cụ để định hình lại chất lượng đội ngũ

Bà Tăng Thị Ngọc Mai.

Từ chùm Thông tư 24–26 có thể thấy một điểm chung: chuẩn không chỉ là “đích đến” mang tính kỹ thuật, mà là công cụ chính sách để định hình lại chất lượng đội ngũ. Qua nghiên cứu, có thể nhận thấy vai trò của cơ chế, chính sách trong việc giúp đội ngũ đạt và vượt chuẩn cần được nhìn nhận như một hệ sinh thái đồng bộ.

Trước hết, các thông tư đã tạo ra khung chuẩn tương đối rõ ràng, có tính phân tầng và gắn với yêu cầu đổi mới giáo dục. Đây là điều kiện tiên quyết để các cơ sở giáo dục, đào tạo và bản thân nhà giáo định hướng phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, chuẩn chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi kèm cơ chế hỗ trợ thực thi. Nếu chỉ dừng ở việc quy định tiêu chí mà thiếu chính sách đi kèm, chuẩn dễ trở thành áp lực hành chính hơn là động lực phát triển.

Vì vậy, vai trò của cơ chế, chính sách cần thể hiện ở ba trụ cột chính. Thứ nhất, chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải đi trước một bước. Các thông tư đã đặt ra yêu cầu cao hơn về trình độ, năng lực, đặc biệt là năng lực số, ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học và đổi mới phương pháp giảng dạy.

Nhưng để đạt được những yêu cầu này, đội ngũ cần được tiếp cận các chương trình bồi dưỡng thiết thực, linh hoạt và có chất lượng. Cần có cơ chế tài chính đủ mạnh để hỗ trợ học tập nâng chuẩn, bao gồm học phí, thời gian và điều kiện tham gia; đồng thời chuyển từ bồi dưỡng hình thức sang bồi dưỡng theo nhu cầu cá nhân hóa, gắn với vị trí việc làm.

Thứ hai, chính sách đãi ngộ và sử dụng phải tạo động lực thực chất. Nếu chuẩn cao hơn nhưng thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển không thay đổi, khó kỳ vọng đội ngũ “vượt chuẩn”. Cần liên thông chuẩn nghề nghiệp với chế độ tiền lương, phụ cấp và cơ hội thăng tiến, bảo đảm người đạt chuẩn cao hơn được hưởng lợi ích tương xứng. Đây không chỉ là vấn đề công bằng, mà còn là cách tạo động lực cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ.

Thứ ba, cơ chế đánh giá và kiểm định cần minh bạch, thực chất. Một hạn chế lâu nay là việc đánh giá còn nặng về hồ sơ, minh chứng, chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực. Các thông tư đã có xu hướng tiếp cận theo năng lực, nhưng để đi vào thực tiễn, cần xây dựng hệ thống đánh giá độc lập, ứng dụng công nghệ, giảm thủ tục hành chính. Nếu khâu đánh giá không đổi mới, toàn bộ hệ thống chuẩn sẽ khó phát huy hiệu quả.

Bên cạnh ba trụ cột trên, một số điều kiện cần thiết cũng cần được bảo đảm. Trước hết là nguồn lực tài chính, bởi việc nâng chuẩn đội ngũ không thể chỉ dựa vào nỗ lực cá nhân mà cần có đầu tư từ ngân sách và huy động xã hội hóa, nhất là ở các vùng khó khăn. Tiếp đó là trao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục trong tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng đội ngũ theo chuẩn, đi kèm trách nhiệm giải trình. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa nghề nghiệp và động lực nội sinh, để chuẩn được nhìn nhận như cơ hội phát triển thay vì gánh nặng.

Cuối cùng là bảo đảm tính ổn định và nhất quán của chính sách, tạo niềm tin và điều kiện để đội ngũ yên tâm theo đuổi lộ trình nâng chuẩn một cách bền vững.

Các thông tư về chuẩn nghề nghiệp đã đặt nền móng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên. Tuy nhiên, để các chuẩn mực này đi vào thực chất, đòi hỏi một hệ thống cơ chế, chính sách đồng bộ – từ đào tạo, bồi dưỡng đến đãi ngộ và đánh giá.

Khi những điều kiện đó được bảo đảm, chuẩn nghề nghiệp sẽ không chỉ dừng lại ở yêu cầu mang tính hành chính, mà trở thành động lực phát triển nội tại, thúc đẩy đội ngũ không ngừng hoàn thiện năng lực, từng bước đạt và vượt chuẩn. Đây cũng chính là tiền đề quan trọng để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục trong giai đoạn tới. - Bà Tăng Thị Ngọc Mai.

Minh Phong (ghi)

Nguồn GD&TĐ : https://giaoducthoidai.vn/chuan-nghe-nghiep-giang-vien-giao-vien-so-cap-trung-cap-tu-tieu-chi-den-dong-luc-phat-trien-post777891.html