Để 'đồng tiền lương' trở thành 'đồng vốn cải cách'

8 giờ trướcBài gốc

Nhìn từ thực tiễn sắp xếp bộ máy, áp lực công việc tăng, trong khi thu nhập thực tế của không ít cán bộ - nhất là ở đô thị không theo kịp chi phí sinh hoạt; Mô hình lương nặng bình quân, nhiều lớp phụ cấp chồng chéo khiến năng suất và trách nhiệm không phản ánh đúng, nguy cơ “chảy máu” nhân lực công gia tăng... Vì thế, chỉ “tăng lương cơ sở” sẽ không chạm được gốc rễ nếu không đồng thời cải cách vị trí việc làm, cơ chế đánh giá kết quả và kỷ luật thực thi.

Tuyến xã, phường - nơi trực tiếp “chạm” người dân đang gánh khối lượng việc lớn nhưng phân bố nhân sự thiếu đồng đều: Có nơi thừa, nơi khác thiếu nghiêm trọng; Có địa phương mỗi phòng chuyên môn chỉ 5 - 6 biên chế nhưng phải gánh phần việc của bốn phòng trước đây; thậm chí một số xã thiếu 7 - 14 cán bộ, trong khi tỷ lệ cán bộ chưa đúng chuyên môn còn 5,38%.

Trong bối cảnh chi phí đi lại, thuê nhà, sinh hoạt tăng, nhiều cán bộ cơ sở ghi nhận thu nhập thực tế giảm 10 - 12%. Những con số này lý giải vì sao cải cách lần này phải đi từ “đủ sống” đến sắp xếp lại vị trí việc làm, đào tạo lại và chuẩn hóa năng lực.

Với lực lượng quốc phòng - an ninh, bảo đảm “đủ sống” không chỉ là chính sách xã hội mà còn là “thế trận lòng dân” tại địa bàn biên giới, hải đảo: Thu nhập ổn định giúp yên tâm sẵn sàng chiến đấu, giảm áp lực đời sống gia đình, củng cố kỷ luật lực lượng. Do đó, tiêu chí kết quả, khi số hóa và trả lương theo hiệu quả, cần lồng ghép đặc thù nhiệm vụ (sẵn sàng chiến đấu, an toàn vũ khí - trang bị, cứu hộ - cứu nạn) và phân tầng bảo mật dữ liệu.

Ba nguyên tắc pháp lý - chính sách cần “khóa cứng”

Để một người sống “đủ” theo rổ chi phí sinh hoạt thì mức thu nhập cần cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu, đặc biệt ở các thành phố lớn. Đủ sống tính theo rổ chi phí sống vùng. Phần lương “cứng” phải bám rổ chi phí tối thiểu theo vùng và cập nhật định kỳ nếu không, hệ thống sẽ “bù” bằng phụ cấp, làm méo mó cấu trúc thu nhập và giảm minh bạch.

Gắn kết quả, trả cho vị trí + đầu ra. Chuyển từ cơ chế “trả cho vị trí” sang “trả cho vị trí và kết quả”, với chỉ số đầu ra rõ ràng: Tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, mức tiết kiệm ngân sách, mức độ hài lòng của người dân, sáng kiến cải tiến. Tỷ trọng thưởng biến động (bonus) khoảng 20 - 30% tổng thu nhập vừa đủ tạo động lực, vừa giữ ổn định nền lương.

Minh bạch và trách nhiệm giải trình qua số. Mọi khoản thu nhập đi qua nền tảng quản trị nhân sự công (HRM), định danh trách nhiệm từng vị trí, cho phép kiểm toán và công khai theo quý; không hoàn thành nhiệm vụ có thể thu hồi thưởng.

Giai đoạn 1 (2026): Điều chỉnh lương cơ sở bảo đảm mức sống tối thiểu; tinh gọn hệ phụ cấp, chỉ giữ nhóm thật sự cần (vùng khó khăn, độc hại, đặc thù); hoàn thiện danh mục vị trí việc làm cấp xã, chuẩn hóa định biên theo tải công việc; ưu tiên đào tạo lại và luân chuyển hợp lý thay vì tuyển mới ồ ạt. Giai đoạn 2 (2026 - 2027): Triển khai rộng cơ chế trả lương theo kết quả (pay for performance) tại các đơn vị cung cấp dịch vụ công trực tiếp (một cửa, giáo dục, y tế); xây dựng bảng lương “ba trục” (vị trí - kỹ năng - kết quả); triển khai HRM công tích hợp hồ sơ, KPI, chấm công, đào tạo, đánh giá 360 độ; công khai xếp hạng chất lượng phục vụ theo quý để tạo cạnh tranh lành mạnh.

Tạo nguồn bền vững: Kỷ luật chi thường xuyên và “chỉ số lợi ích công”. Nguồn tăng lương phải đến từ cơ cấu lại chi thường xuyên, không dựa thuần túy vào tăng thu ngân sách. Mục tiêu khả thi là tiết kiệm 1 - 2% chi quản lý hành chính mỗi năm nhờ chuyển đổi số, đấu thầu tập trung, dùng chung hạ tầng; đồng thời kiên định nguyên tắc “không mở rộng biên chế”, nâng năng suất theo biên chế - tức “trả lương cao hơn cho ít người hơn nhưng làm việc hiệu quả hơn”. Cùng với đó, cần công khai chỉ số lợi ích công: Mỗi đồng lương tăng được quy đổi thành thời gian xử lý hồ sơ rút ngắn bao nhiêu, mức hài lòng của người dân tăng bao nhiêu, chi phí xã hội giảm bao nhiêu. Đây là cơ chế trách nhiệm giải trình và cũng là thước đo tính hiệu quả của cải cách trước xã hội.

Trọng tâm cơ sở: Giữ người giỏi, củng cố chất lượng dịch vụ công. Cải cách tiền lương sẽ thất bại nếu không giữ được người giỏi tại tuyến cơ sở. Thực tế, có nơi xã thiếu 7 - 14 cán bộ; nơi khác thừa; 5,38% cán bộ chưa đúng chuyên môn là những “điểm nghẽn” khiến chất lượng phục vụ suy giảm, niềm tin của người dân bị bào mòn. Tăng lương cơ sở từ 1/1/2026, đi kèm sắp xếp vị trí việc làm, đào tạo lại và cơ chế thưởng - phạt theo kết quả, sẽ giúp “ấm túi - ấm lòng phục vụ” và phục hồi động lực của đội ngũ.

Khuyến nghị pháp lý - thể chế

Để “đồng tiền lương” trở thành “đồng vốn cải cách”, cần (i) Ban hành Nghị quyết lộ trình 2026 - 2027: Ấn định mốc thời gian, phân công trách nhiệm người đứng đầu, công khai bộ chỉ số “đời sống cán bộ” và “năng suất chi tiêu công”. (ii) Hoàn thiện khung vị trí việc làm cấp xã: Chuẩn năng lực, định biên linh hoạt theo tải công việc và đặc thù an ninh - quốc phòng của địa bàn. (iii) Áp dụng hệ số vùng và rổ chi phí sống cập nhật hằng năm vào công thức tính lương cơ sở để bảo đảm “đủ sống”, hạn chế “phụ cấp hóa” tiền lương. (iv) Thiết lập quỹ thưởng kết quả theo quý: Chi dựa dữ liệu số, cho phép thí điểm hợp đồng kết quả (SLA) với thủ trưởng đơn vị gắn mục tiêu phục vụ cụ thể. (v) Xây dựng nền tảng HRM công quốc gia: Kết nối dữ liệu dân cư - cán bộ; mọi khoản thu nhập “đi qua số”, truy vết, kiểm toán; với khối đặc thù áp dụng phân tầng bảo mật dữ liệu. (vi) Tiết kiệm tối thiểu 1 - 2% chi thường xuyên mỗi năm để bổ sung quỹ lương; công khai bảng xếp hạng dịch vụ công theo quý để tạo cạnh tranh lành mạnh.

Thành công của cải cách tiền lương không đo bằng tổng quỹ lương đã chi mà bằng năng suất công vụ và niềm tin công chúng: Hồ sơ nhanh hơn, dịch vụ tốt hơn, chi phí xã hội thấp hơn, kỷ luật công vụ nghiêm hơn. Khi “đủ sống” để giữ người, “gắn kết quả” để tạo động lực và “minh bạch” để củng cố trách nhiệm giải trình, đồng tiền lương sẽ trở thành “đồng vốn cải cách” - mỗi giờ công, mỗi quy trình đều sinh lợi ích công cao hơn.

Nếu triển khai nghiêm túc lộ trình 2026 - 2027, Việt Nam có thể chuyển bước từ cải cách thu nhập sang cải cách năng lực Nhà nước, đặt nền tảng cho một nền hành chính phục vụ, minh bạch và hiệu quả.

PGS.TS Ngô Trí Long - Nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu thị trường giá cả (Bộ Tài chính)

Nguồn Pháp Luật VN : https://baophapluat.vn/de-dong-tien-luong-tro-thanh-dong-von-cai-cach.html