Để không sa thải người lao động khi có khủng hoảng

4 giờ trướcBài gốc

Đưa quy định chi tiết “khủng hoảng” hoặc “tình trạng khẩn cấp” vào luật, thay vì giữ ở mức phản ứng tình thế là cách các chính phủ trên thế giới đang nghiên cứu thực hiện khi mà tình trạng “khủng hoảng” có thể đến bất cứ lúc nào, đặc biệt trong bối cảnh thế giới liên tục chịu tác động của dịch bệnh, chiến tranh, thiên tai trái quy luật và đứt gãy chuỗi cung ứng. Hà Lan hôm 26-9-2025 đã xin ý kiến Hội đồng nhà nước về dự thảo luật Wetsvoorstel Personeelsbehoud bij Crisis (tạm dịch “Dự luật về giữ người lao động trong khủng hoảng”(1). Dự Luật của Hà Lan thiết lập cơ chế phân bổ chi phí giữa nhà nước và doanh nghiệp nhằm duy trì lực lượng lao động khi xảy ra khủng hoảng, mục tiêu ổn định thị trường lao động và bảo toàn chu kỳ lao động của doanh nghiệp nhằm rút ngắn thời gian hồi phục sau “cú sốc”.

Ảnh: T.L

Doanh nghiệp Hà Lan, theo đó có hai lựa chọn: (i) tạm thời điều chuyển người lao động sang công việc khác với mức lương không thay đổi, hoặc (ii) khi không còn việc, doanh nghiệp trả 90% lương cho giờ không làm việc, và được nhà nước hỗ trợ khoảng 65% lương cho các giờ đó. Thời gian áp dụng tối đa là sáu tháng và doanh nghiệp cam kết không sa thải người lao động trong bốn tháng tiếp theo. Với điều kiện, doanh nghiệp phải chứng minh có ít nhất 20% suy giảm năng lực làm việc trong vòng hai tháng do khủng hoảng, không xem xét các rủi ro kinh doanh thông thường(2).

Nếu được thông qua, mô hình này là đại diện cho việc nhà nước và doanh nghiệp cùng chia sẻ gánh nặng chi phí trong khủng hoảng. Doanh nghiệp bảo toàn nhân sự chủ chốt, người lao động giữ được việc làm, qua đó doanh nghiệp có thể phục hồi nhanh sau khủng hoảng.

Việt Nam vẫn thiên về quản lý việc “chia tay”

Tại Việt Nam, Bộ Luật lao động 2019 cho doanh nghiệp các mức độ để ứng phó khi xảy ra “khủng hoảng”, như tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (điều 29), tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (điều 30), hoặc cho thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (điều 42). Chúng ta từng có các gói hỗ trợ thời vụ, như Nghị quyết 68/NQ-CP, Nghị quyết 126/NQCP và các Quyết định 23/QĐ-TTg, Quyết định 33/QĐ-TTg và Nghị quyết 116/NQ-CP ngày 24-9-2021 về chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19, nhưng vẫn chưa có khung luật chuyên biệt thiết kế cho duy trì việc làm trong khủng hoảng như trên. Tuy nhiên, các quy định chủ yếu tập trung vào quy trình xử lý khi phải thu hẹp hoặc chấm dứt quan hệ lao động, trong khi chưa hình thành khung pháp lý nhằm hỗ trợ doanh nghiệp duy trì việc làm và ổn định nguồn lực nhân sự trong giai đoạn khó khăn. Điều này khiến doanh nghiệp phải tự xoay xở nhiều hơn nhưng và mang tính phản ứng hơn phòng ngừa.

Trên thực tế phần lớn doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất, đều có nhu cầu giữ lại đội ngũ lao động đã được đào tạo và tích lũy kinh nghiệm, nhưng bị hạn chế bởi áp lực tài chính và thường lựa chọn cắt giảm nhân sự để bảo vệ sức khỏe tài chính của doanh nghiệp. Ví dụ, trong giai đoạn Covid-19 tại Việt Nam, “trung bình có 90,8% doanh nghiệp đã giảm quy mô lao động trong thời kỳ diễn ra dịch bệnh. Cứ khoảng 10 doanh nghiệp thì có xấp xỉ 9 doanh nghiệp chấp nhận cho người lao động thôi việc do hoạt động sản xuất kinh doanh kém khả quan trong thời gian dịch bệnh bùng phát”(3).

Nói cách khác, khuôn khổ pháp luật hiện hành thiên về quản lý các tình huống “chia tay” quan hệ lao động, trong khi khoảng trống về chính sách “níu kéo” vẫn cần được bổ sung để giúp doanh nghiệp có thêm lựa chọn linh hoạt, bền vững trong bối cảnh biến động.

Doanh nghiệp Việt Nam chuẩn bị gì?

Thực tiễn quốc tế cho thấy quản trị hiệu quả trong khủng hoảng không chỉ dựa vào hỗ trợ pháp lý từ Nhà nước, mà trước hết đến từ năng lực chuẩn bị nội bộ. Doanh nghiệp đi đầu thường xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, hiện đại hóa hệ thống quản trị và thiết lập quy trình xử lý khủng hoảng dựa trên thông lệ quốc tế, thay vì chỉ phản ứng khi biến động xảy ra.

Điểm quan trọng là doanh nghiệp cần chủ động áp dụng giải pháp quản trị phù hợp với mô hình kinh doanh và bối cảnh rủi ro của mình. Những kinh nghiệm này gợi mở hướng tiếp cận thực tế cho doanh nghiệp Việt Nam: chuẩn bị kịch bản, thiết lập cơ chế linh hoạt và xây dựng năng lực nội bộ để giữ người lao động, qua đó rút ngắn thời gian phục hồi và củng cố vị thế cạnh tranh khi thị trường hồi phục.

Tóm lại, khi kinh tế toàn cầu đang cho thấy sự chuyển động nhanh và phức tạp hơn bao giờ hết, các doanh nghiệp Việt Nam nên xem việc xây dựng cơ chế ứng phó khủng hoảng nhân sự như một phần của năng lực cạnh tranh, không còn là biện pháp nhất thời. Bởi trong mọi cuộc khủng hoảng, thứ quyết định sự hồi phục không chỉ là vốn hay thị trường, mà là con người, nguồn lực duy nhất vừa tạo ra giá trị, vừa mang khả năng tái tạo giá trị trong tương lai.

Doanh nghiệp chủ động ứng phó khủng hoảng

Thứ nhất, xây dựng hoặc cập nhật quy trình/cẩm nang/sổ tay ứng phó khủng hoảng nhân sự. Quy trình này có thể xác định tiêu chí nhận diện/kích hoạt khủng hoảng, cơ chế lấy ý kiến người lao động, các phương án thỏa thuận bao gồm giảm giờ làm, trả lương theo sản phẩm/theo giờ/theo ngày làm việc hoặc các phương án tạm hoãn, chuyển người lao động làm công việc khác, cũng như cam kết hỗ trợ về mặt phúc lợi ở mức phù hợp với khả năng tài chính.

Thứ hai, đào tạo nội bộ nhân sự ứng phó khủng hoảng. Doanh nghiệp nên tổ chức đào tạo thường xuyên, xây dựng quy trình quản trị rủi ro và xử lý khủng hoảng theo kịch bản, đồng thời thực hành diễn tập định kỳ để kiểm tra mức độ sẵn sàng của tổ chức. Đưa chi phí đào tạo, dự phòng nguồn lực và công cụ quản trị rủi ro vào danh mục các khoản đầu tư chiến lược của doanh nghiệp.

Thứ ba, doanh nghiệp được khuyến nghị chú trọng đến phát triển năng lực đa nhiệm cho người lao động, đầu tư vào đào tạo liên chức năng và đầu tư đào tạo nhanh (reskilling) để chuyển dịch nguồn lực linh hoạt trong nội bộ.

(*) Công ty Luật TNHH Phuoc &Partners

(1) https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2025/09/26/wetsvoorstel-personeelsbehoud-bij-crisis-naar-raad-van-state, truy cập ngày 6-11-2025

(2) https://cms-lawnow.com/en/ealerts/2025/10/netherlands-draft-law-to-enable-employers-to-keep-staff-during-sudden-crises?format=pdf&v=16, truy cập ngày 6-11-2025

(3) https://dangkykinhdoanh.gov.vn/Images/editor/files/BC%20Aus4Reform_final.pdf, truy cập ngày 7-11-2025

Nguyễn Tấn Quí (*)

Nguồn Saigon Times : https://thesaigontimes.vn/de-khong-sa-thai-nguoi-lao-dong-khi-co-khung-hoang/