Giữ chân nhân lực chất lượng cao

4 giờ trướcBài gốc

Nhân lực chất lượng cao dịch chuyển ngày càng rõ nét, đặt ra yêu cầu cấp bách về việc cải cách cơ chế, môi trường làm việc và cách sử dụng để giữ chân nguồn lực này

Lương không hẳn thấp, cơ hội không phải ít nhưng nhiều người giỏi vẫn rời đi. Đằng sau thực trạng này là những "điểm nghẽn" chưa được giải quyết thấu đáo, từ cơ chế, môi trường làm việc đến cách sử dụng nhân lực - các yếu tố quyết định việc một người ở lại hay ra đi.

"Không có đất dụng võ"

Anh Lê Công Bằng, kỹ sư công nghệ tại TP HCM, vừa chuyển sang làm việc cho một công ty nước ngoài đặt văn phòng ở Singapore. Thu nhập tăng gần gấp đôi nhưng theo anh, đó không phải là lý do quan trọng nhất. "Điều tôi cần là được tham gia dự án lớn, làm việc với đội ngũ mạnh và ít bị ràng buộc bởi thủ tục" - anh giải thích.

Chuyện này không cá biệt. Từ khu vực công đến doanh nghiệp (DN) tư nhân, làn sóng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao diễn ra ngày càng rõ nét, đặt ra câu hỏi: Vì sao nhiều người giỏi không chọn gắn bó lâu dài?

Không gian phát triển phù hợp được xem là yếu tố quyết định đến việc giữ chân nhân sự chất lượng cao

Anh N.V.H, từng làm việc tại một viện nghiên cứu ở TP HCM, cho biết đã rời khu vực công sau 5 năm gắn bó. "Thu nhập không phải là yếu tố quyết định. Tôi gần như không còn thời gian nghiên cứu vì phải xử lý quá nhiều thủ tục hành chính" - anh lý giải.

Nhiều khảo sát cho thấy nguyên nhân của tình trạng nêu trên không phải là mức lương, mà ở cách cảm nhận giá trị công việc. Khi thời gian dành cho chuyên môn bị "bào mòn" bởi quy trình, giấy tờ, việc nhân sự rời đi là điều dễ hiểu.

Tại một hội thảo về đào tạo và sử dụng nhân tài gần đây, đại diện cơ quan quản lý giáo dục thừa nhận chính sách phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng người giỏi còn thiếu đồng bộ. Sự kết nối giữa đào tạo - nghiên cứu - sử dụng còn rời rạc, khiến nhiều người rơi vào tình trạng "không có đất dụng võ".

Theo TS Trịnh Quang Việt (ĐHQG TP HCM), áp lực "3 trong 1" - giảng dạy, nghiên cứu, hành chính - đã ảnh hưởng đến sự sáng tạo của giảng viên, nhà khoa học. "Cơ chế đánh giá còn nặng hình thức, chưa khuyến khích nghiên cứu chiều sâu. Trong khi đó, ở nhiều nước, nhà khoa học được trao quyền tự chủ rất cao, ít bị can thiệp hành chính" - ông nhận định.

Nhìn rộng hơn, đây không chỉ là câu chuyện cá nhân mà là vấn đề hệ thống. Khi cơ chế chưa tạo được môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo, việc giữ chân người giỏi luôn có giới hạn.

Đào tạo chưa sát thực tiễn

Nếu khu vực công loay hoay giữ người giỏi thì khu vực DN tư nhân - nhất là lĩnh vực công nghệ - lại "khát" nhân lực chất lượng cao.

Ông Huỳnh Quốc Thắng, Tổng Giám đốc Tập đoàn Công nghệ Giáo dục Bách Khoa, cho biết DN sẵn sàng trả lương cao nhưng vẫn khó tuyển người phù hợp. "Người giỏi chuyên môn thì thiếu kỹ năng làm việc nhóm, tư duy sản phẩm. Người có kỹ năng tốt lại thiếu chiều sâu chuyên môn" - ông trăn trở.

Khảo sát thị trường lao động năm 2026 cho thấy hơn 70% DN tại châu Á - Thái Bình Dương gặp khó khăn trong tuyển dụng, nhất là các vị trí trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu, tự động hóa. Thị trường lao động không chỉ thiếu về số lượng mà còn thiếu nhân sự "đúng chuẩn" - có thể làm việc ngay và thích ứng nhanh trong môi trường quốc tế.

Khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu thực tiễn cũng ngày càng rõ nét. Một bên "khát" người, một bên có người nhưng không đáp ứng yêu cầu - phản ánh sự lệch pha cung - cầu lao động.

Trong bối cảnh đó, kỳ vọng của người lao động (NLĐ) cũng thay đổi. Nếu trước đây, nhiều người quan tâm "lương bao nhiêu" thì nay, họ chú trọng "có phát triển được không" và "môi trường có phù hợp không".

Chị Thẩm Minh Huyền Anh, từng làm tại một công ty đa quốc gia ở TP HCM, vừa chuyển sang một start-up công nghệ với mức lương thấp hơn khoảng 20%. Chị bày tỏ: "Tôi muốn được thử thách, tham gia xây dựng sản phẩm từ đầu, thay vì chỉ làm một phần nhỏ trong bộ máy lớn".

Theo ông Dương Việt Linh, chuyên gia của nền tảng Việc Làm Tốt, lương thưởng với nhiều nhân sự vẫn quan trọng nhưng không còn là yếu tố cần thiết nhất. Văn hóa, cơ hội học hỏi và lộ trình phát triển mới là yếu tố giữ chân họ lâu dài. Tuy vậy, không phải DN nào cũng làm được điều này. Không ít nơi vẫn dừng ở khẩu hiệu, trong khi môi trường làm việc chưa tạo điều kiện cho người giỏi phát huy.

Chấp nhận "đầu tư mạo hiểm"

Từ khu vực công đến tư, nhiều chuyên gia nhấn mạnh: yếu tố cốt lõi không chỉ là "giữ chân" mà còn là tạo không gian phát triển đủ rộng và đủ thật. Đó là môi trường cho phép NLĐ sáng tạo, chấp nhận thử nghiệm, trao quyền thực chất và giảm rào cản không cần thiết. Nếu những yếu tố này chưa được bảo đảm, mọi chính sách đãi ngộ khó bền vững.

Tại TP HCM, một số mô hình bước đầu cho thấy tín hiệu tích cực khi kết hợp chính sách thu hút với đầu tư vào phòng thí nghiệm, nhóm nghiên cứu và dự án ứng dụng. Nhờ đó, nhiều nơi đã thu hút được một số nhà khoa học từ nước ngoài trở về.

Dù vậy, theo các chuyên gia lao động, nếu tổ chức hay DN không tiếp tục cải cách cơ chế quản lý, nhất là giảm thủ tục hành chính, thì rất khó duy trì sức hút lâu dài. TS Nguyễn Quang Tiệp, Viện trưởng Viện Đào tạo và Phát triển nhân lực (ITD), cho rằng Việt Nam cần tiếp cận nhân tài linh hoạt hơn. "Không nhất thiết phải giữ họ trong một tổ chức cố định mà có thể hợp tác theo dự án, theo thời gian hoặc tận dụng chất xám toàn cầu" - ông gợi mở.

Ông Tiệp nhìn nhận cần chuyển từ tư duy "thu hút" sang "nuôi dưỡng" và "phát triển" nhân tài. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh, nhân tài không còn là khái niệm tĩnh mà là quá trình hình thành liên tục. Điều này đặt ra yêu cầu mới cho giáo dục: không chỉ cung cấp kiến thức mà còn phải phát triển tư duy độc lập, khả năng sáng tạo và thích ứng.

Ở tầm quốc gia, đầu tư cho nhân lực chất lượng cao cần được xem là chiến lược dài hạn, thậm chí như một dạng "đầu tư mạo hiểm" - chấp nhận rủi ro để đổi lấy sự đột phá. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy nơi giữ được người giỏi không phải là nơi trả lương cao nhất, mà là có hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, môi trường làm việc cởi mở và tin vào năng lực nhân sự.

Suy cho cùng, vấn đề không phải là "giữ" bằng mọi giá, mà là tạo điều kiện để người giỏi muốn ở lại, khi họ nhận thấy cơ hội phát triển thực sự.

(Còn tiếp)

Chuẩn hóa vị trí việc làm

Ông Nguyễn Xuân Tự, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức, cho biết Bộ Nội vụ đang triển khai nhiều giải pháp nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng cho cán bộ, công chức bị tác động sau quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, đồng thời hạn chế tình trạng "chảy máu chất xám" trong khu vực công.

Trước đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định 361/2025 quy định về vị trí việc làm đối với công chức, đồng thời đang tiếp tục hoàn thiện nghị định áp dụng cho viên chức. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành, địa phương xác định rõ vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc và khung năng lực để bố trí, sử dụng nhân sự phù hợp.

Việc chuẩn hóa vị trí việc làm gắn với cải cách chính sách tiền lương sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, tạo động lực để cán bộ, công chức yên tâm công tác và cống hiến.

TS NGUYỄN HỮU LONG, giảng viên Trường Đại học Mở TP HCM:

Gỡ nút thắt cơ chế

Giữ chân nhân lực chất lượng cao không thể dựa vào mệnh lệnh hay giải pháp đơn lẻ. Điều quan trọng là tháo gỡ các "nút thắt" về cơ chế, nhất là trong khu vực công, theo hướng giảm thủ tục, tăng tự chủ và trao quyền thực chất cho người làm chuyên môn.

Với DN, cần đổi mới quản trị, xây dựng môi trường làm việc minh bạch, văn hóa tích cực và tạo cơ hội cho NLĐ phát triển lâu dài, thay vì chỉ tập trung vào lương thưởng ngắn hạn. Đồng thời, cần phải hình thành hệ sinh thái gắn kết giữa nhà nước - DN - trường đại học để người giỏi có cơ hội tham gia các dự án lớn. Điều quan trọng không phải là "giữ" bằng mọi giá, mà là tạo điều kiện để họ muốn ở lại.

Bà NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO, Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Bosch Global Software Technologies (TP HCM):

Tạo môi trường để người giỏi phát triển

Công ty chúng tôi đang có khoảng 3.900 lao động, phần lớn trình độ đại học trở lên. Dù vậy, khi công nghệ ngày càng thay đổi nhanh chóng, liên tục cập nhật, đòi hỏi NLĐ phải thường xuyên bổ sung kiến thức, chứng chỉ và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

DN chúng tôi luôn tạo điều kiện để NLĐ phát triển. Hằng năm, công ty dành nguồn ngân sách lớn cho công tác đào tạo, giúp NLĐ cập nhật công nghệ mới. DN còn triển khai các khóa huấn luyện xuyên quốc gia, chương trình trao đổi nhân sự giữa các đơn vị nhằm tăng cường học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm. Nhờ chính sách đào tạo này, DN đã xây dựng đội ngũ nhân sự tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu chuyên môn, góp phần bảo đảm chất lượng sản phẩm.

Giang Nam - Thanh Nga ghi

Bài và ảnh: TRUNG NAM

Nguồn NLĐ : https://nld.com.vn/giu-chan-nhan-luc-chat-luong-cao-196260503213203056.htm