Hải Phòng mới và bài toán giữ chân nhân lực

5 giờ trướcBài gốc

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt, đặc biệt ở các trung tâm công nghiệp phía Bắc, Hải Phòng đang đối diện với một thách thức lớn: làm sao để vừa thu hút, vừa giữ chân đội ngũ lao động kỹ thuật và chuyên gia. Bài viết của GS.TS Phạm Hồng Điệp cho thấy thành phố đã đưa ra một “gói chính sách tổng thể” đầy cụ thể, kết hợp từ giải pháp ngắn hạn đến chiến lược dài hạn, nhằm biến nơi đây thành “thỏi nam châm nhân lực” bền vững. Với góc nhìn khoa học, khách quan và giàu trải nghiệm thực tiễn, tác giả không chỉ phân tích những mục tiêu định lượng rõ ràng, mà còn đề xuất những chính sách đột phá về nhà ở, đào tạo, phúc lợi và môi trường sống. Tòa soạn tin rằng bài viết sẽ mang đến cho bạn đọc cái nhìn toàn diện về một trong những chiến lược nhân lực quan trọng nhất hiện nay, đồng thời gợi mở nhiều suy ngẫm cho các địa phương khác trên hành trình phát triển bền vững

Trong hai thập niên qua, Hải Phòng nổi lên như một cực tăng trưởng công nghiệp – cảng biển hàng đầu miền Bắc. Sự xuất hiện của những dự án tỷ đô như VinFast, LG, Pegatron, cùng hệ thống cảng cửa ngõ quốc tế Lạch Huyện, đã đưa thành phố vào bản đồ chuỗi cung ứng toàn cầu. Tuy nhiên, đi kèm với thành công là một nghịch lý: càng nhiều dự án lớn, áp lực về nhân lực chất lượng cao càng gia tăng.

Theo dự báo, chỉ riêng khu kinh tế Đình Vũ – Cát Hải và các khu công nghiệp mở rộng sẽ cần thêm 250.000–300.000 lao động trong giai đoạn 2026–2030, trong đó có ít nhất 50.000 lao động kỹ thuật và 20.000 chuyên gia, quản lý. Vấn đề đặt ra không chỉ là “tuyển cho đủ” mà còn là giữ cho bền trong bối cảnh các địa phương lân cận như Quảng Ninh, Hải Dương, Bắc Ninh cũng đang tung ra nhiều chính sách đãi ngộ để tranh giành nguồn nhân lực.

Câu trả lời của Hải Phòng là một “gói chính sách rất cụ thể” – khác biệt với cách tiếp cận cũ vốn thiên về lương thưởng. Thay vì chỉ cạnh tranh bằng chi phí, thành phố hướng đến xây dựng hệ sinh thái nhân lực toàn diện, kết hợp thu hút nhanh, đào tạo chiều sâu và giữ chân dài hạn.

Sinh viên Trường Đại học Phenikaa thực nghiệm khoa học. Nguồn: phenikaa.com

Đặt mục tiêu định lượng: Thước đo rõ ràng cho từng giai đoạn

Điểm nổi bật của gói chính sách lần này là các mục tiêu định lượng cụ thể đến từng năm mốc:

2026: mỗi năm phải thu hút ròng tối thiểu 40.000 lao động kỹ thuật và 5.000 chuyên gia, quản lý. Đây là con số lớn nhưng khả thi nếu có chính sách di dời, nhà ở, child-care đồng bộ.

2030: lực lượng lao động ngoại tỉnh đạt 22–25% tổng lao động khu công nghiệp – tức Hải Phòng không còn chỉ dựa vào lao động địa phương, mà thực sự trở thành “thỏi nam châm” nhân lực vùng. Tỷ lệ nghỉ việc khống chế dưới 12%/năm, thấp hơn mức trung bình ngành chế biến chế tạo (~18%).

2035: hình thành 2 “cụm đô thị – việc làm 15 phút” (Đông cảng – Tây công nghiệp), với mật độ dịch vụ công – nhà ở – y tế – giáo dục tích hợp. Đồng thời, tỷ lệ kỹ sư, cử nhân trên 1.000 dân đạt trên 10, tương đương mức trung bình các thành phố công nghiệp phát triển ở Đông Nam Á.

Những chỉ số này không chỉ là “khẩu hiệu” mà là cam kết kiểm chứng được, cho phép so sánh hiệu quả chính sách qua từng giai đoạn.

15 chính sách trọng tâm: Từ mồi nhử ngắn hạn đến giải pháp cơ cấu

Thu hút nhanh (12–18 tháng): Giải quyết nút thắt trước mắt

Hải Phòng xác định nếu không có “mồi nhử” đủ mạnh thì khó xoay chuyển cán cân nhân lực. Vì vậy, loạt chính sách trước mắt tập trung vào giảm rào cản nhập cư lao động:

Talent Pass Hải Phòng: Một cơ chế “một cửa 48 giờ” cho chuyên gia – kỹ sư: từ giấy phép lao động, tạm trú, trường học cho con đến khám sức khỏe. Đi kèm là voucher thuê nhà 24 tháng và trợ cấp đi lại. Nếu triển khai trơn tru, đây sẽ là “visa nhân lực” đầu tiên cấp ở cấp địa phương tại Việt Nam.

Relocation Grant & Signing Bonus: hỗ trợ 10–30 triệu đồng/người cho lao động ngoại tỉnh và Việt kiều về nước. Đặc biệt, ưu tiên các nghề khan hiếm như hàn 6G, cơ điện tử, vận hành cảng, AI.

Voucher Nhà ở & Lãi suất mua nhà: ngoài trợ giá thuê, chính sách này buộc các dự án nhà ở gần KCN phải dành 20% quỹ nhà ở giá hợp lý (inclusionary zoning). Đây là bước đột phá, chuyển gánh nặng nhà ở từ chính quyền sang thị trường, nhưng dưới sự điều tiết của quy hoạch.

Child-care 24/7: thí điểm các nhà trẻ ca đêm, trường liên cấp cạnh KCN, hợp tác công – tư (PPP). Bài toán giữ chân lao động nữ nhập cư phụ thuộc rất lớn vào dịch vụ mầm non.

Shuttle & BRT Ca kíp: kết nối Đông cảng – Tây công nghiệp bằng 4 tuyến BRT và 20 shuttle ca đêm. Không chỉ giảm chi phí đi lại mà còn hạ tỷ lệ tai nạn giao thông ca kíp.

Spouse Career & City Life Pass: giải quyết nỗi lo “gia đình một nguồn thu” bằng trung tâm việc làm cho vợ/chồng; kèm thẻ ưu đãi thể thao, văn hóa, du lịch.

Điểm chung của nhóm chính sách này là tác động tức thì đến chi phí sinh hoạt và chất lượng sống của người lao động nhập cư, biến Hải Phòng thành “điểm đến thân thiện”.

Đầu tư chiều sâu (cơ cấu cung – kỹ năng): Xây từ gốc, không chỉ kéo về ngọn

Thu hút lao động mới chỉ là một nửa câu chuyện. Để phát triển bền vững, thành phố phải nâng tầm kỹ năng và chất lượng nguồn cung:

Quỹ Kỹ năng Hải Phòng: lấy 0,5% quỹ lương DN + đồng tài trợ từ thành phố, tài trợ các khóa bootcamp 6–12 tuần về robotics, logistics cảng, QA, PLC. KPI: 70% học viên tăng bậc lương sau 6 tháng.

Dual Apprenticeship – học nghề có lương: mô hình 70% thực hành tại doanh nghiệp, 30% lý thuyết tại trường nghề, theo chuẩn châu Âu. Mục tiêu: 15.000 học viên/năm, tỷ lệ việc làm đúng nghề trên 85%.

Liên minh Đại học – Doanh nghiệp: đồng xây dựng chương trình với các tập đoàn lớn (LG, VinFast, cảng). Thành lập các “campus vệ tinh” ở Đông và Tây, gắn kết trực tiếp đào tạo với thực tiễn.

Hải Phòng Fellowship: hỗ trợ vé máy bay, nhà ở, mentor cho Việt kiều, du học sinh, với đề tài gắn với chuyển đổi số cảng/KCN. Đây là cách tận dụng chất xám ngoại quốc đang dồi dào.

Labor Intelligence Unit: công khai mức lương, nhu cầu tuyển dụng thời gian thực, giảm “time-to-hire” còn dưới 35 ngày với lao động kỹ thuật.

Điểm mạnh ở đây là Hải Phòng không chỉ chờ đợi nguồn nhân lực, mà chủ động tạo ra nguồn cung phù hợp với cấu trúc công nghiệp tương lai.

Nguồn nhân lực chất lượng cao càng quan trọng khi đặt trong bối cảnh năm 2025 đặt ra mục tiêu tăng trưởng GDP từ 8% trở lên.

Giữ chân dài hạn: Môi trường sống, không chỉ công việc

Nếu chỉ tập trung vào lương – thưởng, người lao động sẽ dễ dàng rời đi khi có nơi khác trả cao hơn. Muốn bền vững, thành phố phải giải quyết chất lượng sống và sự nghiệp dài hạn:

Cụm đô thị – việc làm 15 phút: quy hoạch nhà ở – mầm non – y tế – công viên trong bán kính 3–5 km từ KCN. Điều này không chỉ rút ngắn thời gian di chuyển mà còn nâng cao chỉ số hạnh phúc.

Lộ trình nghề kép & ESOP mini: cho phép kỹ thuật viên nòng cốt vừa đi theo hướng quản lý, vừa theo hướng “master kỹ thuật”; thưởng trung thành và cổ phần hóa nhỏ. Đây là chìa khóa để giảm tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm then chốt.

Top-up an sinh & bảo hiểm mở rộng: mở rộng bảo hiểm bệnh nghề nghiệp, sức khỏe tâm lý, khám định kỳ – những yếu tố ngày càng quan trọng với thế hệ lao động trẻ.

Chuẩn Doanh nghiệp Nhà ở & Dịch vụ: xếp hạng doanh nghiệp dựa trên mức độ chăm lo phúc lợi (nhà ở, shuttle, canteen…), gắn trực tiếp với ưu đãi thuê đất.

Nhóm chính sách này đảm bảo rằng người lao động không chỉ đến Hải Phòng để làm việc, mà còn ở lại để sống và gắn bó.

Cơ chế thực thi & nguồn lực: Ai làm? Tiền đâu?

Một trong những “điểm nghẽn” lớn nhất của chính sách lao động ở Việt Nam là thiếu đầu mối chịu trách nhiệm và nguồn lực phân tán. Gói chính sách lần này đã thiết kế giải pháp:

Talent Office trực thuộc UBND thành phố: đầu mối “một cửa” về nhân lực, giảm tình trạng “nhiều sở, nhiều cửa”.

Hội đồng Nhân lực Hải Phòng: gồm UBND, Ban Quản lý KKT, Sở LĐTBXH, GD&ĐT, Y tế và DN lớn, điều phối các chương trình nhân lực.

Nguồn lực: ngân sách thành phố dành 1–1,5% chi thường xuyên; Quỹ Kỹ năng đồng tài trợ bởi DN; PPP cho nhà ở, child-care, shuttle; CSR và vốn vay ưu đãi từ Ngân hàng Chính sách Xã hội.

Khung pháp lý địa phương: HĐND ban hành nghị quyết cụ thể cho từng gói hỗ trợ; quy chế inclusionary zoning cho quỹ nhà ở giá hợp lý; bộ tiêu chí KCN gắn phúc lợi với ưu đãi đất.

Điều này tạo ra cơ chế thực thi đồng bộ, minh bạch và có trách nhiệm giải trình.

Người lao động làm việc tại Nhà máy của Công ty Trách nhiệm hữu hạn LG Electronics Việt Nam Hải Phòng (Ảnh: LH)

Lộ trình triển khai: Từ 90 ngày đến 2030

Một điểm ấn tượng là gói chính sách không dừng ở “tầm nhìn xa” mà có timeline rõ ràng:

Trong 90 ngày: lập Talent Office; ban hành nghị quyết về Relocation Grant và Voucher Nhà ở; khởi động 2 tuyến shuttle ca đêm; mở 2 khóa bootcamp kỹ năng.

Trong 6–12 tháng: khai trương 10 điểm child-care 24/7; ký Hiệp ước Nhân lực KCN với 30 DN; cấp 10.000 Talent Pass; khởi công 2 khu nhà ở công nhân mẫu.

2026–2030: hoàn thành 2 cụm đô thị – việc làm 15 phút; 200.000 lượt nâng bậc kỹ năng; giữ PCI & PAPI nhóm dẫn đầu về dịch vụ nhân lực.

Đây chính là khác biệt: nói ít, làm nhiều, làm ngay.

Bộ KPI giám sát: Đo lường minh bạch

Thành công của chính sách phụ thuộc vào việc đo lường khách quan và công khai:

Thu hút ròng theo bậc kỹ năng.

Thời gian tuyển dụng (time-to-hire).

Tỷ lệ nghỉ việc 12/24/36 tháng.

Số chỗ ở và chỗ gửi trẻ gần KCN.

Tỷ lệ sử dụng phương tiện công cộng.

Mức độ hài lòng (eNPS) của người lao động.

Chi phí nhân lực/đơn vị sản lượng.

Nếu những chỉ số này được công bố định kỳ, niềm tin của cả người lao động và doanh nghiệp sẽ được củng cố.

Kết luận: Hải Phòng – “thỏi nam châm nhân lực” mới của miền Bắc

Trong kỷ nguyên hậu COVID và cạnh tranh chuỗi cung ứng toàn cầu, nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố quyết định vị thế của địa phương. Nếu chỉ dựa vào lương, Hải Phòng khó thắng trong “cuộc đua hút người” với Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hải Dương. Nhưng với một gói chính sách tổng thể – kết hợp thu hút nhanh, đào tạo chiều sâu, giữ chân dài hạn – thành phố có cơ hội trở thành “thỏi nam châm nhân lực” bền vững nhất miền Bắc.

Đây không chỉ là chiến lược nhân lực, mà là chiến lược phát triển đô thị – công nghiệp – xã hội tích hợp, đưa Hải Phòng trở thành hình mẫu về cách một thành phố cảng công nghiệp có thể bứt phá trong kỷ nguyên kinh tế xanh và số hóa.

GS. TS Phạm Hồng Điệp

Nguồn Kinh tế Môi trường : https://kinhtemoitruong.vn/hai-phong-moi-va-bai-toan-giu-chan-nhan-luc-101578.html