Hệ lụy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

2 giờ trướcBài gốc

Không phải muốn nghỉ việc lúc nào cũng được

Từ đầu năm 2026 đến nay, Viện Kiểm sát nhân dân khu vực 2 - Bắc Ninh đã kiểm sát việc giải quyết hai vụ án lao động có cùng nội dung khởi kiện là yêu cầu bồi thường thiệt hại và hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Cả hai vụ việc đều xuất phát từ việc người lao động sau khi được doanh nghiệp cử đi đào tạo ở nước ngoài đã tự ý nghỉ việc, không thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định và không bảo đảm thời gian cam kết làm việc sau đào tạo.

Tòa án nhân dân khu vực 2 - Bắc Ninh xét xử, giải quyết một vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Vụ án giữa Công ty trách nhiệm hữu hạn SH với anh N.H.V, người lao động được cử đi đào tạo tại Trung Quốc khoảng 3 tháng, cam kết làm việc 2 năm sau đào tạo nhưng chỉ thông báo nghỉ việc trước 1 ngày. Doanh nghiệp yêu cầu bồi thường và hoàn trả chi phí đào tạo hơn 78 triệu đồng.

Tương tự, anh N.T.A cũng được doanh nghiệp cử đi đào tạo 52 ngày tại Trung Quốc, cam kết làm việc tối thiểu 2 năm sau đào tạo nhưng sau đó tự ý nghỉ việc. Doanh nghiệp yêu cầu hoàn trả và bồi thường gần 50 triệu đồng.

Quá trình giải quyết, Tòa án nhân dân khu vực 2 đã căn cứ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, để chấp nhận yêu cầu khởi kiện, buộc người lao động phải bồi thường thiệt hại và hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định cho doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động năm 2019, ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này phải tuân thủ trình tự, điều kiện luật định.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng; bồi thường khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có cam kết.

Đối với người lao động được doanh nghiệp chi trả kinh phí đào tạo trong nước hoặc nước ngoài, pháp luật cho phép các bên ký hợp đồng đào tạo nghề, trong đó quy định rõ thời gian cam kết làm việc và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết.

Thực tế cho thấy, nhiều người lao động rơi vào thế bất lợi khi tranh chấp phát sinh do chưa đọc kỹ hợp đồng, cam kết đào tạo; nhầm lẫn giữa quyền nghỉ việc và quyền nghỉ việc không cần tuân thủ quy định pháp luật; hoặc không lưu giữ đầy đủ chứng cứ liên quan đến quá trình làm việc.

Chủ động phòng ngừa tranh chấp

Để tránh những tranh chấp, người lao động cần đọc kỹ hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng và các cam kết liên quan trước khi ký; yêu cầu được giữ một bản hợp đồng để theo dõi, đối chiếu khi cần thiết.

Khi được cử đi đào tạo, cần tìm hiểu rõ thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn cam kết làm việc và trách nhiệm hoàn trả chi phí nếu vi phạm cam kết. Trường hợp có nhu cầu nghỉ việc, người lao động cần thực hiện đúng thời hạn báo trước, thông báo bằng văn bản hoặc hình thức có thể lưu giữ làm chứng cứ.

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày, trừ một số trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép nghỉ việc không cần báo trước, như: Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động...

Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo cần được xây dựng rõ ràng, minh bạch, đúng quy định pháp luật; các khoản chi phí đào tạo yêu cầu hoàn trả phải có chứng từ hợp lệ và được giải thích đầy đủ cho người lao động trước khi ký kết.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tăng cường đối thoại, kịp thời giải quyết những vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động nhằm hạn chế tranh chấp, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Hợp đồng lao động và cam kết đào tạo không chỉ là thủ tục hành chính mà là căn cứ xác lập quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc hiểu đúng, thực hiện đúng các cam kết đã ký kết sẽ góp phần hạn chế tranh chấp, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, bền vững.

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng sôi động, nhu cầu dịch chuyển việc làm của người lao động là điều tất yếu. Tại Bắc Ninh, địa phương có nhiều khu công nghiệp với hàng trăm nghìn lao động đang làm việc, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn diễn ra khá phổ biến. Tuy nhiên, quyền tự do lựa chọn việc làm không đồng nghĩa với việc có thể nghỉ việc tùy ý mà không tuân thủ các quy định pháp luật và cam kết đã ký kết.

Thực tế cho thấy, nhiều tranh chấp hoàn toàn có thể phòng ngừa nếu người lao động tìm hiểu kỹ hợp đồng, nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình trước khi ký kết hoặc trước khi quyết định nghỉ việc; đồng thời doanh nghiệp xây dựng các thỏa thuận minh bạch, thực hiện đầy đủ trách nhiệm thông tin và tăng cường đối thoại với người lao động.

Khi mỗi bên đều tôn trọng pháp luật và thiện chí thực hiện cam kết, quan hệ lao động sẽ ổn định, hài hòa hơn, góp phần xây dựng môi trường lao động an toàn, bền vững và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên.

Bài, ảnh: Nguyễn Văn Đông, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân khu vực 2 - Bắc Ninh

Nguồn Bắc Ninh : https://baobacninhtv.vn/he-luy-khi-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-trai-luat-postid447426.bbg