Không thể mơ hồ giữa 'đào tạo' và 'lao động có trả lương'

3 giờ trướcBài gốc

Theo Bộ luật Lao động, tập nghề trong doanh nghiệp là giai đoạn thực hành trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm nhằm làm quen với công việc, còn học nghề chủ yếu nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng nền tảng của nghề trước khi có tuyển dụng chính thức. Thực tập có tính chất khác vì thường gắn liền với chương trình đào tạo của nhà trường hoặc được thực hiện tự nguyện theo thỏa thuận giữa doanh nghiệp và thực tập sinh nhằm mục tiêu trải nghiệm nghề nghiệp. Nhiều doanh nghiệp trong thực tế đã nhầm lẫn hoặc cố ý sử dụng tên gọi “tập nghề”, “học nghề” hay “thực tập” để che giấu quan hệ lao động thực sự.

“Bản chất của hoạt động” sẽ được gọi tên

Che giấu quan hệ lao động thực sự bằng cách gắn nhãn “đào tạo” sẽ như giấu chiếc kim trong bọc vì nếu bị thanh tra, thanh tra lao động sẽ đánh giá dựa trên những gì xảy ra hàng ngày chứ không dựa vào cách doanh nghiệp gọi tên hoạt động đó là gì.

Ví dụ, thanh tra xét nếu người tham gia phải làm theo ca, chịu sự điều hành, bị giao KPI, hoàn thành chỉ tiêu công việc, lập báo cáo năng suất hoặc trực tiếp tham gia sản xuất-kinh doanh, quan hệ đó mặc nhiên trở thành quan hệ lao động. Khi đó, doanh nghiệp phải ký HĐLĐ, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội (BHXH).

Bên cạnh đó, thời gian đào tạo cũng là yếu tố quan trọng để nhận diện hoạt động có đúng bản chất hay không. Pháp luật quy định thời gian tập nghề tối đa là ba tháng và không có cơ chế gia hạn hoặc ký lại. Điều này giúp bảo đảm tập nghề không bị lạm dụng thành một giai đoạn thử việc trá hình kéo dài. Nếu doanh nghiệp kéo dài thời gian tập nghề bằng nhiều văn bản khác nhau, thanh tra lao động có quyền xem xét đây là hành vi trốn tránh nghĩa vụ ký HĐLĐ.

Học nghề có phạm vi rộng hơn, chịu sự điều chỉnh của cả Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục nghề nghiệp. Nếu đào tạo nghề theo chương trình giáo dục nghề nghiệp chính quy để cấp chứng chỉ sơ cấp, trung cấp hoặc cao đẳng, doanh nghiệp phải ký hợp đồng học nghề theo mẫu và nội dung bắt buộc của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Còn đối với đào tạo nội bộ nhằm tuyển dụng, doanh nghiệp phải có thỏa thuận học nghề bằng văn bản, thể hiện rõ mục tiêu, nội dung và thời gian đào tạo. Pháp luật không quy định việc ký hợp đồng học nghề nhiều lần trong trường hợp đào tạo nội bộ. Nên khi hợp đồng học nghề được ký lại liên tục hoặc thời gian học vô cớ bị kéo dài và không có hồ sơ đào tạo minh bạch, đánh giá kết quả, mối quan hệ này rất dễ bị xem là lợi dụng đào tạo để sử dụng lao động.

Trong khi đó, thực tập sinh thường tham gia doanh nghiệp theo chương trình đào tạo của nhà trường với thời gian từ sáu tuần đến ba tháng hoặc theo thỏa thuận tự nguyện. Tuy nhiên, dù theo hình thức nào, công việc của thực tập sinh phải gắn với mục tiêu học tập. Doanh nghiệp không được giao thực tập sinh những nhiệm vụ độc lập mang tính lao động chính thức hoặc đánh giá họ theo hiệu suất như nhân viên. Một khi thực tập sinh bị sử dụng như lao động, doanh nghiệp buộc phải ký HĐLĐ thay vì tiếp tục gọi họ là thực tập sinh.

Về phụ cấp hỗ trợ, nhiều doanh nghiệp băn khoăn liệu các khoản chi như tiền đi lại, ăn trưa, gửi xe có phải đóng thuế thu nhập cá nhân hay không. Pháp luật thuế luôn xem xét bản chất khoản chi. Nếu khoản hỗ trợ nhằm bù đắp chi phí thực tế phát sinh khi người học tham gia đào tạo và có quy chế nội bộ rõ ràng và nằm trong khoản tiền được miễn thuế, khoản này không bị tính thuế thu nhập cá nhân. Nhưng nếu doanh nghiệp chi cố định lớn theo tháng, không phụ thuộc vào chi phí thực tế, cơ quan thuế có thể xem đây là khoản chi trả công và yêu cầu khấu trừ thuế. Đây là một điểm doanh nghiệp cần hết sức lưu ý để tránh bị ấn định thuế khi kiểm tra.

Về an toàn lao động, dù người tập nghề, học nghề hoặc thực tập sinh không thuộc nhóm phải đóng BHXH bắt buộc, doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động cho họ - phải hướng dẫn an toàn, trang bị dụng cụ bảo hộ và giám sát rủi ro trong quá trình người tham gia thực hành. Nếu xảy ra tai nạn trong phạm vi được hướng dẫn hoặc do lỗi của mình, doanh nghiệp vẫn phải bồi thường. Chi phí bồi thường một vụ tai nạn có thể rất lớn, do đó doanh nghiệp nên mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhóm đối tượng này như một biện pháp quản trị rủi ro hợp lý.

Một câu hỏi thường gặp là liệu sau khi hoàn thành tập nghề, học nghề hoặc thực tập, người tham gia có phải thử việc khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng họ chính thức không. Pháp luật không buộc doanh nghiệp phải thử việc nếu đã đánh giá đầy đủ năng lực của người tham gia trong quá trình đào tạo. Riêng người học nghề và tập nghề, theo điều 61 Bộ luật Lao động, nếu họ đạt yêu cầu và được tuyển dụng, doanh nghiệp phải ký HĐLĐ ngay và không được yêu cầu thử việc. Riêng đối với thực tập sinh, vì mục tiêu đào tạo chủ yếu là trang bị kỹ năng nghề hơn là đánh giá toàn diện khả năng làm việc thực sự, doanh nghiệp vẫn có quyền yêu cầu thử việc theo quy định nếu thấy cần thiết.

Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp, doanh nghiệp đào tạo nội bộ để phục vụ tuyển dụng, không thu học phí và không tuyển sinh rộng rãi thì không cần bổ sung ngành nghề đào tạo trong giấy phép kinh doanh của mình, trừ phi hoạt động này nhằm cung cấp dịch vụ giáo dục nghề nghiệp. Lưu ý, doanh nghiệp vẫn đối diện với nguy cơ bị xử phạt nếu áp dụng sai hình thức.

Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định các mức phạt đối với doanh nghiệp không ký HĐLĐ khi có đủ điều kiện, trốn đóng BHXH hoặc kéo dài thời gian đào tạo nghề không cần thiết để sử dụng lao động. Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị truy thu BHXH, bồi thường thiệt hại nếu có tai nạn lao động xảy ra và trong trường hợp nghiêm trọng có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự.

Từ góc độ chính sách, việc hoàn thiện khung pháp lý để hoạt động đào tạo nghề vận hành minh bạch là cần thiết. Doanh nghiệp nên ban hành tiêu chí rõ ràng, xây dựng mẫu thỏa thuận đào tạo nội bộ thống nhất cũng như làm rõ các quy định liên quan đến thuế trong khoản hỗ trợ cho người học để tránh các rắc rối không đáng có về thuế. Ngoài ra, một cơ chế phối hợp chặt chẽ hơn giữa nhà trường và doanh nghiệp trong hoạt động thực tập cũng giúp tăng chất lượng đào tạo và tạo thống nhất trong việc đánh giá kết quả thực tập sinh.

Khi áp dụng đào tạo nghề đúng bản chất, các hình thức này sẽ trở thành công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp phát hiện và phát triển nhân sự. Nhưng đừng dùng chúng để kéo dài thời gian đào tạo hoặc che giấu quan hệ lao động bởi doanh nghiệp không chỉ đối mặt với rủi ro pháp lý mà còn làm suy giảm uy tín tuyển dụng. Vì vậy, việc nhận diện đúng bản chất và tuân thủ pháp luật không chỉ bảo vệ doanh nghiệp mà còn góp phần xây dựng một thị trường lao động minh bạch và bền vững hơn.

(*) Công ty Luật TNHH Phuoc & Partners

LS. Nguyễn Hữu Phước (*)

Nguồn Saigon Times : https://thesaigontimes.vn/khong-the-mo-ho-giua-dao-tao-va-lao-dong-co-tra-luong/