KPI trong khu vực công và cuộc tranh luận chưa hồi kết

3 giờ trướcBài gốc

Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, việc áp dụng KPI vào quản lý công chức được xem là một bước tiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công. Tuy nhiên, công tác đo lường hiệu suất đang bị thực hiện thiếu hiệu quả ở nhiều tổ chức trên toàn cầu.

Việc áp dụng KPI vào quản lý công chức được xem là một bước tiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công. Ảnh: RespectVN

Bà Hà Đặng, nhà sáng lập RespectVN cho rằng, nếu không có cách tiếp cận phù hợp với đặc thù của khu vực công và văn hóa tổ chức tại Việt Nam, KPI rất dễ trở thành công cụ hình thức, gây áp lực thay vì tạo động lực.

“Hiệu suất không chỉ là con số mà là hành trình học hỏi, cải tiến và tạo ra giá trị công”, bà Hà nói.

TS. Bùi Thị Ngọc Mai, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trên Tạp chí Quản lý Nhà nước đã nhận định, dù KPI rất hấp dẫn nhưng áp dụng KPI hiệu quả luôn là thách thức với bất cứ tổ chức nào. Do đó, luận giải một số vấn đề cần quan tâm trong quá trình thiết kế và áp dụng KPI trong quản lý công chức là việc làm cần thiết nhằm gia tăng hiệu quả áp dụng KPI.

Thiết kế KPI trong đánh giá công chức

Về việc thiết kế KPI, bà Mai khuyến nghị việc xây dựng KPI từ nhiệm vụ, quyền hạn và mô tả công việc của công chức, gắn với đặc thù cơ quan và địa phương.

Cho rằng khuyến nghị này đúng về mặt nguyên tắc hành chính, song nhà sáng lập RespectVN cho rằng chưa đủ để đảm bảo tính chiến lược và khả năng thích ứng.

Trong thực tế, mô tả vị trí việc làm thường mang tính pháp lý và hành chính, không phản ánh đầy đủ ưu tiên chiến lược của tổ chức, đặc biệt trong môi trường công vụ nơi các ưu tiên thay đổi nhanh chóng theo yêu cầu chính trị - xã hội.

“KPI cần được thiết kế không chỉ từ mô tả công việc mà còn từ chiến lược tổ chức, năng lực thực thi, và khả năng học tập của cá nhân”, nhà sáng lập RespectVN nói.

Về phát triển bộ KPI đa chiều, bà Mai khuyến nghị sử dụng các loại KPI như đầu vào, quy trình, đầu ra, kết quả, sự hài lòng và đạo đức công vụ nhằm đo lường toàn diện hiệu suất công chức từ nguồn lực đến tác động xã hội.

Bà Hà cho rằng, khuyến nghị này là hợp lý, nhưng chưa giải quyết được vấn đề trọng tâm hóa và tính khả thi trong triển khai. Việc xây dựng quá nhiều lớp KPI như trên dễ dẫn đến phân mảnh, quá tải và thiếu tính liên kết chiến lược.

Vị này cho rằng nên có một khung KPI tích hợp như mô hình quản trị mục tiêu trên một trang giấy (OPC) đề xuất. Trong đó, các chỉ số được lựa chọn theo nguyên tắc “ít nhưng chất”, gắn với mục tiêu ưu tiên và năng lực thực thi thực tế. KPI không nên chỉ là danh mục đo lường mà phải là công cụ điều hướng hành vi và học tập.

Về việc đảm bảo tính SMART của KPI bà Mai khuyến nghị, mỗi KPI cần cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp và có thời hạn. Bà Hà phản biện, SMART là nguyên tắc phổ biến, nhưng không đủ để đảm bảo KPI có giá trị trong môi trường công vụ phức tạp.

“KPI có thể rất SMART nhưng vẫn không phản ánh đúng vấn đề cần cải thiện, hoặc không tạo ra động lực hành động”, bà Hà nói.

KPI phải phản ánh đúng ưu tiên chiến lược. Nguồn ảnh: RespectVN

RespectVN bổ sung nguyên tắc “phù hợp với ưu tiên chiến lược” và “tiềm năng học hỏi”, tức KPI phải phản ánh đúng ưu tiên chiến lược và có khả năng tạo ra vòng phản hồi học tập.

Về sự tham gia của công chức trong xây dựng KPI, bà Mai khuyến nghị cho phép công chức tham gia vào quá trình thiết kế KPI cá nhân và đơn vị nhằm tăng cường sự cam kết, hiểu rõ mục tiêu và tăng tính khả thi của các chỉ số.

Cho rằng đây là khuyến nghị rất đúng, nhưng bà Hà cho rằng, cần làm rõ phương pháp tham gia. Nếu chỉ hỏi ý kiến hoặc giao cho cá nhân tự xây dựng KPI thì dễ dẫn đến hình thức hoặc thiếu liên kết tổ chức.

Nhà sáng lập RespectVN cho rằng nên sử dụng phương pháp đồng kiến tạo đa cấp để công chức tham gia vào quá trình thiết kế KPI thông qua đối thoại chiến lược, phản tư và kết nối mục tiêu tổ chức với vai trò cá nhân. Điều này tạo ra cam kết nội tại, không chỉ là sự đồng thuận hành chính.

Về phân biệt KPI theo cấp độ và vị trí, bà Mai khuyến nghị việc thiết kế KPI khác nhau cho lãnh đạo và chuyên viên, phù hợp với vai trò chiến lược hoặc thực thi.

Đồng tình với khuyến nghị này, bà Hà lưu ý, cần tránh rơi vào phân tầng cứng nhắc. Trong môi trường công vụ, vai trò lãnh đạo và chuyên viên thường đan xen, đặc biệt trong các nhiệm vụ liên ngành hoặc khẩn cấp.

Do đó, có thể thiết kế KPI theo chuỗi giá trị liên kết, không chỉ theo cấp bậc. KPI của lãnh đạo và chuyên viên có thể được thiết kế để tương tác và phản chiếu lẫn nhau như được thể hiện trong OPC, tạo ra hệ thống học tập tổ chức thay vì hệ thống kiểm soát phân tầng.

Về số lượng KPI, bà Mai khuyến nghị việc sử dụng 3 - 5 KPI cho công chức không quản lý, nhiều hơn cho lãnh đạo, tùy theo vị trí nhằm tránh quá tải hoặc thiếu hụt trong đánh giá hiệu suất.

Bà Hà cho rằng, khuyến nghị này hợp lý nhưng cần bổ sung nguyên tắc chọn lọc theo năng lực triển khai và khả năng học tập, không chỉ theo vị trí.

Các nguyên tắc chọn lọc có thể kể đến như: gắn với ưu tiên chiến lược, có khả năng tạo ra hành vi học tập, có dữ liệu phản hồi định kỳ. Số lượng KPI không nên cố định mà cần linh hoạt theo chu kỳ học tập và cải tiến.

“KPI không đo được lòng tin, sự chủ động hay tinh thần phục vụ – nhưng chính những điều đó mới làm nên một nền công vụ hiện đại.”

Áp dụng KPI trong thực tiễn tại khu vực công

Bà Hà Đặng, nhà sáng lập RespectVN.

Về xây dựng hệ thống công cụ và dữ liệu hỗ trợ, bà Mai khuyến nghị việc đầu tư phần mềm quản lý hiệu suất, hệ thống báo cáo trực quan và dữ liệu đầu vào chất lượng nhằm tăng tính minh bạch, chính xác và hiệu quả trong theo dõi KPI.

Đồng tình với khuyến nghị này song Bà Hà lưu ý, cần cảnh báo về nguy cơ “công nghệ hóa hình thức”, tránh việc phần mềm được triển khai nhưng không gắn với năng lực phân tích và phản tư. Công nghệ cần đi kèm với năng lực học tập tổ chức.

Về tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức, bà Mai khuyến nghị việc tổ chức đào tạo chuyên sâu về xây dựng, đo lường và phân tích KPI nhằm chuyển đổi tư duy từ quản lý công việc sang quản lý hiệu suất.

Bà Hà cho rằng, khuyến nghị này rất cần thiết, nhưng cần chuyển từ đào tạo kỹ thuật sang đào tạo tư duy hệ thống và phản tư. RespectVN đề xuất đào tạo theo mô hình “Học để làm – Học để dẫn dắt – Học để tạo giá trị”, giúp công chức hiểu KPI như một phần của năng lực lãnh đạo bản thân và tổ chức.

Về việc gắn KPI với hệ thống đãi ngộ và phát triển, bà Mai cho rằng nên liên kết kết quả KPI với thưởng, phụ cấp, thăng tiến và đào tạo nhằm tạo động lực thực hiện KPI và xử lý hiệu suất kém một cách công bằng.

Theo bà Hà, khuyến nghị này có thể tạo động lực, nhưng cần thận trọng để tránh biến KPI thành công cụ chạy theo thành tích. Không chỉ với thưởng phạt, bà đề xuất gắn KPI với học tập và cải tiến. KPI cần phản ánh tiến trình phát triển năng lực, không chỉ kết quả đầu ra.

Về đảm bảo sự minh bạch và công bằng cũng như phản ánh đúng năng lực trong từng bối cảnh, bà Mai cho rằng nên triển khai tiêu chí đánh giá, phản hồi đa chiều và phân biệt điều kiện vùng miền.

Theo bà Hà, cần bổ sung yếu tố văn hóa tổ chức và khả năng phản hồi đa chiều. Lấy ví dụ từ công cụ Chopstick Way, bà đề xuất cơ chế phản hồi 360 độ kết hợp phản tư cá nhân, giúp công chức không chỉ nhận đánh giá mà còn tự đánh giá và cải tiến.

Về rà soát và điều chỉnh KPI định kỳ, bà Mai cho rằng nên đánh giá và cập nhật KPI theo sự thay đổi của môi trường và chiến lược nhằm giữ cho KPI luôn phù hợp và hiệu quả theo thời gian.

Còn với nhà sáng lập RespectVN, khuyến nghị này cần được nâng cấp thành chu trình học tập tổ chức, không chỉ là rà soát hành chính.

Về thí điểm có kiểm soát khi triển khai KPI, bà Mai cho rằng nên bắt đầu từ một số cơ quan đủ điều kiện, sau đó mở rộng có điều chỉnh nhằm đảm bảo tính khả thi, tránh áp dụng đại trà khi chưa đủ nền tảng.

Cho rằng khuyến nghị này hợp lý, bà Hà lưu ý, cần thí điểm theo mô hình học tập, không chỉ theo mô hình hành chính. RespectVN đề xuất thí điểm theo mô hình “Tổ chức học tập tinh gọn”, nơi KPI không chỉ được áp dụng mà còn được diễn giải, phản tư và cải tiến liên tục.

“Đổi mới trong khu vực công không bắt đầu từ bảng KPI, mà từ việc đặt con người vào trung tâm của thay đổi”, bà Hà nhấn mạnh.

Quỳnh Chi

Nguồn Nhà Quản Trị : https://theleader.vn/kpi-trong-khu-vuc-cong-va-cuoc-tranh-luan-chua-hoi-ket-d42947.html