Những giải pháp tiếp sức cho giảng viên cống hiến lâu dài

20 giờ trướcBài gốc

Trước thách thức trong việc thu hút giảng viên giỏi có trình độ tiến sĩ (TS) trở lên, nhiều trường ĐH công lập đã chuyển hướng sang phương án đào tạo tại nguồn, với nhiều chính sách hỗ trợ hấp dẫn.

Chú trọng đào tạo tại nguồn

Tại Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM, TS Phan Hồng Hải, Hiệu trưởng nhà trường, cho biết trường đặc biệt tạo điều kiện thuận lợi và chính sách hỗ trợ GV nâng cao trình độ.

Cụ thể, trường miễn 100% học phí trình độ TS cho GV của trường, giảm 150 giờ dạy chuẩn/năm học để đảm bảo thời gian nghiên cứu và học tập, giúp GV tiếp cận các chương trình đào tạo tiên tiến. Khi hoàn thành khóa học và nộp bằng về trường, TS tốt nghiệp trong nước được thưởng 50 triệu đồng, còn TS tốt nghiệp ở nước ngoài nhận mức thưởng 120 triệu đồng.

Trong khi đó, Trường ĐH Công Thương TP.HCM còn áp dụng chính sách quyết liệt hơn: Bắt buộc tất cả GV nữ dưới 45 tuổi và GV nam dưới 50 tuổi phải học lên TS. Ai không tuân thủ sẽ bị ảnh hưởng đến đánh giá thi đua hằng năm, thậm chí có thể bị xếp vào diện không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả, đã có khoảng 150 GV đăng ký.

“Trường hỗ trợ toàn bộ học phí, đảm bảo thu nhập trong thời gian học, với những GV học tập ở nước ngoài, trường hỗ trợ bằng học bổng ngoại giao” - Hiệu trưởng Trường ĐH Công Thương TP.HCM Nguyễn Xuân Hoàn cho hay.

Tương tự, Trường ĐH Luật TP.HCM cũng đưa ra chính sách khuyến khích mạnh mẽ để tự tạo nguồn GV. Theo đó, viên chức và người lao động khi hoàn thành chương trình TS sẽ nhận thưởng 50-100 triệu đồng.

Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM đặc biệt tạo điều kiện thuận lợi và chính sách hỗ trợ giảng viên nâng cao trình độ. Trong ảnh: Giảng viên trường đang hướng dẫn học trò thực hành. Ảnh: ICC

Đặc biệt, GV được phong hàm PGS sẽ được thưởng 200 triệu đồng, GS là 250 triệu đồng. Ngoài ra, trường hỗ trợ tối đa hai chuyến công tác (mỗi chuyến không quá hai ngày).

Bên cạnh đó, để thu hút tài năng trẻ, trường còn triển khai chính sách tuyển chọn sinh viên xuất sắc 18-30 tuổi vào chương trình tập sự GV trong 12 tháng. Trong thời gian này, họ được hưởng 100% lương và thu nhập tăng thêm. Sau giai đoạn tập sự, ứng viên sẽ được bổ nhiệm chức danh viên chức và xếp lương theo trình độ đào tạo.

Bốn bài học quốc tế về đãi ngộ toàn diện cho GV

Theo TS Nguyễn Thái Cường, phụ trách Viện Luật so sánh, Trường ĐH Luật TP.HCM, hiện nay một số quốc gia lớn trên thế giới có nhiều chính sách đãi ngộ đặc biệt giúp GV phát huy tối đa năng lực cá nhân, tạo động lực giảng dạy và nghiên cứu.

Như tại Mỹ, GV được trả lương dựa trên hiệu suất làm việc, thành tích nghiên cứu, chất lượng giảng dạy và sự đóng góp cho xã hội. Cụ thể, GV ở ĐH chỉ đảm nhiệm khoảng 1/3 thời gian giảng dạy, phần còn lại dành cho nghiên cứu và đóng góp cộng đồng. Sau 4-5 năm giảng dạy, họ được nghỉ một năm để tu nghiệp.

Ngoài ra, các trường ĐH cũng có quỹ nghiên cứu riêng, thưởng xứng đáng cho những công trình xuất sắc, tạo động lực phát triển các dự án dài hạn có tính ứng dụng cao. Một số trường còn hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho GV làm việc ở khu vực đắt đỏ.

Theo nền tảng việc làm Glassdoor, mức lương trung bình của một giáo sư ĐH tại Mỹ khoảng 61.000 USD/năm (gần 1,6 tỉ đồng). Riêng tại các trường danh tiếng như ĐH California, ĐH Y Texas, ĐH Harvard…, mức lương GV có thể lên tới 200.000-295.000 USD/năm (5-7,3 tỉ đồng).

Ở Mỹ còn có hệ thống quy trình bổ nhiệm lâu dài (Tenure Track) cho phép GV trẻ có tiềm năng được đánh giá trong vòng 5-7 năm. Nếu đáp ứng tiêu chí học thuật, họ sẽ được bổ nhiệm lâu dài, đảm bảo sự ổn định trong công việc và quyền lợi tài chính.

Tại Nhật Bản, chính phủ và các trường ĐH triển khai nhiều chương trình tài trợ, học bổng nghiên cứu và quỹ hỗ trợ tham gia hội thảo quốc tế. GV còn được hưởng chế độ phúc lợi toàn diện như BHYT, hưu trí, trợ cấp nhà ở và sinh hoạt, đặc biệt tại các khu vực có chi phí cao.

Giảng viên và học viên Trường ĐH Bách khoa (ĐH Quốc gia TP.HCM). Ảnh: BÍCH NGỌC

Các trường ĐH ở Nhật Bản cũng khuyến khích GV hợp tác quốc tế, làm việc với doanh nghiệp, tham gia các dự án thực tiễn, giúp nâng cao thu nhập và mở rộng kỹ năng nghiên cứu. Lộ trình thăng tiến cho GV cũng được thiết lập rõ ràng, từ GV đến GS, dựa trên thành tích nghiên cứu, công bố khoa học và chất lượng giảng dạy.

Ở châu Âu, các quốc gia như Đức và Pháp còn áp dụng chính sách lương, thưởng theo thâm niên và thành tựu cá nhân, kèm theo phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, lương hưu, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ nghỉ phép linh hoạt.

GV được tạo điều kiện làm việc tối ưu với các phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu hiện đại. Các công trình khoa học chất lượng cao luôn được khuyến khích và có chính sách thưởng xứng đáng.

PGS-TS NGUYỄN XUÂN HOÀN

“Từ nỗ lực ưu tiên đầu tư cho đội ngũ những năm qua, đến nay thu nhập trung bình của GV trình độ TS trở lên tại trường là 45 triệu đồng/tháng. Tôi cho rằng chỉ khi thu nhập của GV cao thì họ mới toàn tâm toàn ý cho công việc, không phải “chân trong chân ngoài” hay có những tiêu cực làm ảnh hưởng hình ảnh người thầy.”

PGS-TS NGUYỄN XUÂN HOÀN, Hiệu trưởng Trường ĐH Công Thương TP.HCM

Riêng tại các nước Bắc Âu như Đan Mạch và Thụy Điển, chính sách nghỉ phép dài hạn giúp GV cân bằng công việc và cuộc sống, đảm bảo sức khỏe và có thời gian chăm sóc gia đình mà không ảnh hưởng đến thu nhập.

Từ kinh nghiệm triển khai chính sách đãi ngộ ở nhiều quốc gia, TS Nguyễn Thái Cường cho rằng Việt Nam có thể học hỏi chính sách đãi ngộ về thu nhập và phúc lợi cho GV dựa trên năng lực và thành tích cá nhân trong giảng dạy, nghiên cứu.

Đặc biệt, Việt Nam có thể xem xét áp dụng hệ thống bổ nhiệm lâu dài (Tenure Track) hoặc có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho GV trẻ. Hệ thống này cần quy định rõ ràng về các yêu cầu và tiêu chí về thành tích nghiên cứu, giảng dạy đóng góp cộng đồng để GV nhìn thấy rõ cơ hội thăng tiến.

GS-TS NGÔ THỊ PHƯƠNG LAN, Hiệu trưởng Trường ĐH KHXH&NV,
ĐH Quốc gia TP.HCM:

Cần chính sách đặc thù cho ngành khoa học cơ bản

Một trong những nguyên nhân khiến trường chúng tôi khó tuyển GV, nhà khoa học vì trường đào tạo các ngành khoa học cơ bản trong lĩnh vực KHXH&NV nên nguồn tuyển hạn chế, khó cạnh tranh khi thu hút nhân tài so với các lĩnh vực khác.

GS-TS NGÔ THỊ PHƯƠNG LAN

Theo tôi, bên cạnh nỗ lực của trường, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ và các cơ chế đặc thù trong nghiên cứu, duy trì đào tạo và phát triển ngành khoa học cơ bản và khó tuyển để đáp ứng cho mục tiêu phát triển bền vững của đất nước.

PGS-TS VŨ HẢI QUÂN, Giám đốc ĐH Quốc gia TP.HCM:

Năm đề xuất, kiến nghị tháo gỡ chính sách

Để tạo cơ chế thuận lợi cho cơ sở đào tạo trong việc thu hút, giữ chân GV trình độ cao, tôi có năm đề xuất, kiến nghị chung về chính sách nhà nước. Cụ thể:

Thứ nhất, cần cho phép các trường công lập trọng điểm có cơ chế đặc thù để tự quyết định mức lương, chế độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nhân tài thay vì bị ràng buộc bởi khung lương chung của Nhà nước. Đồng thời, Nhà nước có thể phối hợp với doanh nghiệp để lập các quỹ học thuật dành cho GV xuất sắc, giúp nâng cao thu nhập và thúc đẩy nghiên cứu.

Thứ hai, Nhà nước cần xây dựng cơ chế tuyển dụng linh hoạt, rút gọn quy trình tuyển dụng GV, đặc biệt với các chuyên gia quốc tế hoặc GV có thành tích nghiên cứu xuất sắc.

PGS-TS VŨ HẢI QUÂN

Thứ ba, Nhà nước cần đầu tư mạnh vào nghiên cứu và cơ sở hạ tầng học thuật. Trong đó, tăng ngân sách cho nghiên cứu khoa học, cần có chính sách cấp vốn nghiên cứu dài hạn, thay vì tài trợ ngắn hạn, giúp GV, nhà khoa học có điều kiện phát triển học thuật ổn định. Nhà nước cần xây dựng trung tâm nghiên cứu hiện đại, tạo điều kiện cho các nhà khoa học tiếp cận trang thiết bị tiên tiến, thu hút nhân tài bằng môi trường làm việc chất lượng cao.

Thứ tư, cần có chính sách hỗ trợ GV trẻ và nhà khoa học hồi hương bằng gói hỗ trợ tài chính, cụ thể là cung cấp các khoản trợ cấp ban đầu cho GV trẻ hoặc các nhà khoa học từ nước ngoài trở về, hỗ trợ họ ổn định cuộc sống. Cần có chính sách hỗ trợ họ mua nhà với lãi suất ưu đãi để giữ chân nhân tài lâu dài, đồng thời kết nối với các cơ sở giáo dục ĐH lớn trên thế giới để GV, nhà khoa học có cơ hội trao đổi, nghiên cứu và phát triển chuyên môn liên tục.

Thứ năm, cần có cơ chế cho ĐH Quốc gia TP.HCM và ĐH trọng điểm được bổ nhiệm GS, PGS. Các quốc gia có nền giáo dục ĐH phát triển như Mỹ, Anh, Đức đã thực hiện việc tự bổ nhiệm này, giúp họ cạnh tranh trong việc thu hút các nhà khoa học xuất sắc.

Khi được trao quyền bổ nhiệm, các ĐH có thể xây dựng hội đồng xét duyệt học thuật độc lập, thiết lập tiêu chuẩn riêng, phù hợp với đặc thù đào tạo và nghiên cứu. Từ đó, các ĐH lớn có thể đưa ra những chính sách linh hoạt hơn để hấp dẫn nhân tài, tuyển dụng nhanh chóng những nhà khoa học xuất sắc, nhất là những người đang làm việc ở nước ngoài. Điều này cũng sẽ giúp các GV sẽ có thêm động lực phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực trong nghiên cứu và giảng dạy.

TS NGUYỄN THANH NGUYÊN, Phó Trưởng khoa tại một trường ĐH tư ở TP.HCM:

Cần được “deal” thu nhập theo đúng năng lực

Qua một thời gian đi giảng dạy, tìm hiểu ở một số trường, tôi thấy trường công hay tư đều có chính sách thưởng 100-300 triệu đồng cho các TS khi cam kết ở lại trường 3-5 năm. Nghe có vẻ hấp dẫn nhưng nếu chia ra, mỗi tháng nhận thêm số tiền không đáng kể. Còn về thu nhập, trường công có thể thấp hơn vì tính hệ số, ngạch và phụ cấp theo quy định của Nhà nước. Còn với trường tư, ứng viên được thỏa thuận lương “thoải mái” ngay từ đầu, tùy vào thâm niên, chuyên môn, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Vì thế khi tôi vừa tốt nghiệp TS, tôi đã chọn về làm việc tại một trường ĐH tư ở TP.HCM. Trường “thưởng” ngay cho tôi 150 triệu đồng nhưng tôi từ chối vì tôi cần thời gian thích nghi, thử sức công việc để xác định có gắn bó lâu dài hay không.

Sau khi thỏa thuận, tôi được trả lương hơn 30 triệu đồng/tháng, được bổ nhiệm ngay một chức vụ quản lý của một khoa và nhiều chế độ tốt khác dành cho TS như thưởng tháng 13, thưởng mức độ dạy vượt giờ, thưởng nghiên cứu khoa học và các khoản tiền thưởng từ các công tác khác.

Do đó, tôi cho rằng chính sách thu hút chỉ là một phần, cái GV cần là môi trường làm việc tốt, chế độ đãi ngộ theo năng lực, được tạo điều kiện cho GV phát huy năng lực nghiên cứu và giảng dạy, nâng cao chuyên môn. Bởi trên thực tế, nhiều TS chuyển trường vì thu nhập không cao mà còn phải ôm đồm nhiều việc hành chính lắt nhắt ngoài chuyên môn, như kiểm định ngành, cố vấn học tập, làm đề cương, sửa đề cương, khảo sát ý kiến người học...

PGS-TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH, Trường ĐH
Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM:

Cần “cởi trói” tuổi lao động để GV được cống hiến suốt đời

Động lực của GV cấp cao (GS, PGS) là được tạo điều kiện để nghiên cứu, cống hiến và đóng góp cho khoa học chứ không chỉ ở thu nhập.

Tuy nhiên, để đạt được đến chức danh trên, GV thường đã lớn tuổi, thậm chí đến tuổi về hưu. Dù họ đang ở tuổi “sung sức” cống hiến nhưng họ phải chuẩn bị cho các kế hoạch nghỉ ngơi hoặc chuyển sang làm việc hợp đồng với các cơ sở đào tạo.

Bởi ở Việt Nam, GV ĐH được quản lý theo Luật Viên chức, tức làm việc đến 61 tuổi ba tháng (nam) và 56 tuổi tám tháng (nữ) ở năm 2025. Và áp dụng thêm Nghị định 50/2022 của Chính phủ, GV cao cấp chỉ được kéo dài thêm tối đa không quá năm năm, tính từ thời điểm nghỉ hưu.

PGS-TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

Quy định này theo tôi gây ra sự lãng phí trong khai thác nguồn GV cao cấp, làm ảnh hưởng việc xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành ổn định phục vụ đào tạo bậc cao và nghiên cứu khoa học chuyên sâu, nhất là các lĩnh vực khoa học cơ bản.

Do đó, Nhà nước nên chăng tách rời chức danh GV ĐH và viên chức nhà nước. GV không nên xếp vào ngạch viên chức mà chỉ nên quản lý theo Luật Giáo dục ĐH, Luật Lao động để cởi trói cho cơ chế sử dụng đội ngũ GS, PGS theo nhu cầu của các cơ sở đào tạo ĐH. Từ đây, họ sẽ được cống hiến suốt đời như ở các nước có nền giáo dục tiên tiến về khoa học như Nga, Mỹ đang làm.

PHẠM ANH

Nguồn PLO : https://plo.vn/nhung-giai-phap-tiep-suc-cho-giang-vien-cong-hien-lau-dai-post842259.html