Quản trị 'sa thải': Bài kiểm tra bản lĩnh và tầm nhìn lãnh đạo

6 giờ trướcBài gốc

Những ảnh hưởng âm thầm, nhưng dai dẳng

Nếu như cách đây khoảng chục năm, “sống sót” sau một đợt cắt giảm nhân sự đồng nghĩa với bằng chứng về năng lực và lòng trung thành với tổ chức, doanh nghiệp, thì ngày nay, sự sống sót ấy lại bấp bênh hơn. Người lao động không chỉ cạnh tranh với đồng nghiệp, mà còn với các… máy móc. Thành công không còn được đo bằng số giờ làm việc hay sản phẩm hoàn thành, mà bằng việc so sánh: Bạn làm tốt đến đâu so với máy móc?

Trước đây, văn phòng sau một đợt sa thải chỉ đơn giản là vắng đi vài gương mặt quen thuộc. Hôm nay, khoảng trống ấy mang tính chất kép: Thiếu vắng con người, đồng thời có sự xuất hiện của các hệ thống thay thế. Nhân viên vừa phải duy trì công việc truyền thống, vừa phải thích nghi với trách nhiệm gắn liền cùng các công cụ kỹ thuật số. Sự pha trộn giữa lao động con người và máy móc có thể làm mờ nhạt dần những kết nối cá nhân vốn là chất keo kết dính văn hóa doanh nghiệp.

Tháng 1/2023, Alphabet - Tập đoàn mẹ của Google công bố cắt giảm khoảng 12.000 vị trí, tương đương 6% lực lượng lao động toàn cầu của công ty, ngay sau giai đoạn tuyển dụng ồ ạt thời đại dịch. CEO Sundar Pichai bày tỏ: “Đây là bước cần thiết để tập trung tài nguyên vào AI và các ưu tiên chiến lược”. Nhưng với những người ở lại, thông điệp này đồng nghĩa với sức ép chưa từng có: Họ phải tiếp nhận thêm khối lượng công việc của đồng nghiệp rời đi, đồng thời buộc phải làm quen nhanh chóng với các hệ thống AI mà ban lãnh đạo tuyên bố sẽ trở thành “xương sống” cho tương lai công ty.

Một kỹ sư chia sẻ trên diễn đàn nội bộ, sau đó được Reuters dẫn lại: “Chúng tôi vừa phải duy trì dự án đang chạy, vừa phải dành hàng giờ đào tạo hệ thống AI để sau đó chính nó có thể thay thế công việc của mình”. Sự bất an này được phản ánh cả trong những cuộc thảo luận công khai khi Alphabet Workers Union khởi xướng bản kiến nghị yêu cầu công ty bảo đảm an toàn việc làm. Hơn 1.300 nhân viên ký tên, nhấn mạnh rằng các đợt cắt giảm không chỉ làm tổn thương người bị rời đi, mà còn đẩy người ở lại vào trạng thái vừa lo sợ, vừa phải chạy đua với AI để chứng minh giá trị.

Khi đồng nghiệp rời đi, năng lượng tập thể biến đổi. Những cuộc trò chuyện ngẫu hứng bên ly cà phê thưa thớt hơn. Cơ hội được cố vấn trực tiếp từ những người giàu kinh nghiệm cũng mất dần.Việc sa thải tạo ra những làn sóng thay đổi cách mọi người giao tiếp, chia sẻ ý tưởng và định vị vai trò của mình trong tổ chức. Không ít người bắt đầu tự hỏi: Mình còn thực sự thuộc về tập thể này nữa không?

“

“Quản trị sau sa thải là bài kiểm tra về bản lĩnh và tầm nhìn của nhà lãnh đạo: Làm sao để tổ chức không chỉ tồn tại, mà còn đủ sức đứng dậy mạnh mẽ hơn từ cú sốc đã trải qua.

Nỗi sợ hãi là điều dễ nhận thấy nhất sau mỗi đợt cắt giảm. Rồi nỗi lo lắng ấy chi phối hành vi. Người ta thận trọng hơn, ít dám lên tiếng, ngừng đưa ra ý tưởng táo bạo. Bởi nếu lúc nào cũng trong tâm trạng chờ đợi đợt sa thải tiếp theo, khó ai còn tập trung làm tốt công việc của mình. Mục tiêu không còn là cống hiến, mà là tránh bị chú ý sai cách. Môi trường làm việc trở nên câm lặng và sự sáng tạo dần bị triệt tiêu.

Hệ lụy tài chính cũng không dừng lại ở những người bị cho nghỉ việc. Những người ở lại thường đối diện với tình trạng đóng băng lương, cơ hội thăng tiến mờ nhạt. Đáng lo hơn, hiệu ứng này không dừng lại ở một vài cá nhân, mà nhanh chóng lan tỏa thành tư duy tập thể. Một vòng luẩn quẩn hình thành: sự hoài nghi làm giảm hiệu quả, hiệu quả thấp củng cố thêm lý do để cắt giảm, và vòng xoáy bất an cứ thế tiếp diễn. Văn hóa doanh nghiệp - vốn được xây dựng qua năm tháng dễ dàng rạn nứt chỉ sau một vài quyết định tưởng chừng ngắn hạn.

Lãnh đạo “giải” bài toán như thế nào?

Sau đợt cắt giảm nhân sự, Cisco - Tập đoàn công nghệ Mỹ này đã phát động chiến dịch nội bộ mang tên “Renew” nhằm xoa dịu tâm lý bất ổn của những người ở lại. Thay vì để sự im lặng nuôi dưỡng hoài nghi, ban lãnh đạo tổ chức các buổi town-hall công khai để giải thích lý do, chia sẻ kế hoạch tương lai và trực tiếp trả lời câu hỏi từ nhân viên. Quan trọng hơn, họ còn dành những “khoảng nghỉ phục hồi” để nhân viên còn lại có không gian xử lý cú sốc tinh thần, đồng thời duy trì các cuộc trò chuyện thường xuyên để khẳng định rằng cảm xúc của họ được lắng nghe. Kết quả khảo sát nội bộ cho thấy 76% nhân viên cảm thấy mình được trân trọng hơn sau chiến dịch, một minh chứng rõ ràng rằng minh bạch và kết nối thực chất có thể giúp khôi phục niềm tin và gắn kết sau biến động lớn.

Còn Airbnb. Sau đợt cắt giảm, công ty cho phép nhân viên bị sa thải giữ lại máy tính và điện thoại di động, tổ chức các chương trình huấn luyện nghề nghiệp, hỗ trợ soạn CV và xây dựng “Talent Directory” để kết nối họ với những cơ hội mới. Cách làm này không chỉ giúp người ra đi “giữ thể diện” và tìm được chỗ đứng mới, mà còn củng cố niềm tin nơi những người ở lại rằng công ty sẽ không bỏ rơi họ khi khó khăn xảy đến.

Tất nhiên, không phải lãnh đạo doanh nghiệp nào cũng đang “lý tưởng” như hai ví dụ kể trên. Sai lầm phổ biến của lãnh đạo là nghĩ rằng khó khăn đã khép lại khi thông báo sa thải được công bố và quá trình tái cấu trúc hoàn tất. Thực tế, đó mới chỉ là khởi đầu của giai đoạn khó khăn hơn nhiều.

Và nếu là một trong những lãnh đạo thuộc nhóm kể trên, hãy lưu ý trước tiên, sự minh bạch là nền tảng. Nhân viên luôn muốn hiểu vì sao những quyết định đau đớn được đưa ra, con đường phía trước sẽ ra sao. Dù lãnh đạo không nắm trong tay tất cả câu trả lời, việc chia sẻ những gì có thể nói vẫn quan trọng hơn nhiều so với sự im lặng. Một khoảng trống thông tin dễ bị lấp đầy bằng tin đồn và hoang mang, khiến bầu không khí làm việc thêm nặng nề.

Lắng nghe cũng là một nghệ thuật quản trị sau sa thải. Những cuộc trò chuyện thẳng thắn, những buổi gặp gỡ định kỳ để nắm bắt tâm tư, tưởng chừng đơn giản nhưng lại giúp giảm căng thẳng rõ rệt. Lãnh đạo không thể giải quyết hết mọi nỗi lo, nhưng việc hiện diện và thực sự quan tâm đã là thông điệp mạnh mẽ: con người quan trọng hơn con số.

Cuối cùng, cần xây dựng lại sự kết nối. Những hoạt động đội nhóm, những buổi sinh hoạt tập thể hay việc nhắc nhở lại mục tiêu chung của công ty, tất cả đều góp phần hàn gắn sự chia rẽ. Dù chỉ là hành động nhỏ, chúng giúp người lãnh đạo khôi phục cảm giác cùng nhau tiến về phía trước nơi nhân viên.

Đức Nguyễn

Nguồn DNSG : https://doanhnhansaigon.vn/quan-tri-sa-thai-bai-kiem-tra-ban-linh-va-tam-nhin-lanh-dao-323449.html