Rộng cửa đón nhân tài

3 giờ trướcBài gốc

Việc sửa đổi Nghị định 179/2024 (quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, MTTQ Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội) theo hướng mở rộng đang được kỳ vọng tạo cú hích đáng kể cho khu vực công. Theo đó, tư duy "quản lý biên chế" - vốn nặng về kiểm soát số lượng - sẽ nhường chỗ cho cách tiếp cận chủ động "tìm người giỏi" trên thị trường lao động.

Bước đi cần thiết

Tốt nghiệp thạc sĩ ngành trí tuệ nhân tạo (AI) tại Singapore, anh Ngụy Minh Trí (quê Đồng Nai) từng có ý định trở về làm việc trong khu vực nhà nước. Thế nhưng, sau khi tìm hiểu, anh quyết định đầu quân cho một doanh nghiệp công nghệ tại TP HCM.

Anh Trí giải thích: "Quy trình tuyển dụng ở khu vực nhà nước thường kéo dài, tiêu chí lại khá chung chung. Tôi cũng băn khoăn về môi trường làm việc và khả năng tiếp cận công nghệ. Nếu không có điều kiện để làm việc đúng chuyên môn, chúng tôi rất khó phát huy hết năng lực".

Câu chuyện của anh Trí không phải cá biệt. Chị Lê Thu Hà (quê Vĩnh Long), từng tốt nghiệp thạc sĩ tại Úc và làm việc ở một viện nghiên cứu công lập, cũng quyết định rời đi sau 3 năm. "Có những đề tài tôi muốn triển khai ngay vì tính ứng dụng cao nhưng phải qua nhiều tầng nấc xin ý kiến, chờ phê duyệt. Khi đề tài được thông qua thì cơ hội thị trường đã trôi qua" - chị nhớ lại.

Trong khi đó, không ít cơ quan nhà nước lại đang rất cần nhân lực chất lượng cao. Lãnh đạo một viện nghiên cứu tại TP HCM thừa nhận nhiều dự án khoa học bị chậm tiến độ hoặc phải thu hẹp quy mô vì thiếu người giỏi. "Ứng viên giỏi luôn có nhiều lựa chọn nhưng chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc của khu vực công chưa đủ sức cạnh tranh" - ông băn khoăn.

Từ thực tế đó, việc sửa đổi Nghị định 179 được xem là bước đi cần thiết. Điểm đáng chú ý trong dự thảo nghị định sửa đổi là phạm vi thu hút nhân tài được mở rộng đáng kể: không chỉ sinh viên xuất sắc hay cán bộ trẻ mà còn bao gồm chuyên gia, nhà khoa học, người có kinh nghiệm thực tiễn, thậm chí cả người nước ngoài.

Đáng chú ý, cơ quan nhà nước sẽ được trao quyền chủ động hơn trong việc săn tìm nhân tài - một sự thay đổi mạnh mẽ so với cơ chế tuyển dụng truyền thống. TS Nguyễn Thụy Vũ, Viện trưởng Viện Đào tạo và Nâng cao TP HCM, nhận định: "Lâu nay, khu vực công vận hành theo logic nội bộ, ít tiếp xúc thị trường lao động. Việc chủ động "ra ngoài" để tìm người giỏi là bước chuyển tư duy rất quan trọng".

Theo bà Vũ, nếu triển khai nghiêm túc, đây có thể là "cửa mở" để khu vực công tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao - vốn đang tập trung chủ yếu ở khu vực tư nhân và các tập đoàn đa quốc gia.

Sân chơi sinh viên khởi nghiệp sáng tạo - “vườn ươm” phát hiện và tuyển chọn nhân tài cho khu vực công

Làm sao giữ được người giỏi?

Mở rộng đối tượng thu hút mới chỉ là điều kiện cần, vấn đề cốt lõi là tiêu chí xác định "nhân tài" như thế nào.

Theo TS Nguyễn Thụy Vũ, nếu không có tiêu chí rõ ràng và minh bạch, chính sách thu hút người có tài năng rất dễ bị hình thức hóa. Bởi lẽ, không thể chỉ dựa vào bằng cấp, danh hiệu hay hồ sơ

"đẹp" của ứng viên, mà điều quan trọng là năng lực thực tế, khả năng giải quyết vấn đề và tạo ra giá trị cho nơi họ làm việc.

Chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực Đinh Kim Nhung cho rằng khu vực công đang thiếu "khung năng lực" đủ chuẩn để đánh giá người có tài năng. "Ở nhiều nước, mỗi vị trí đều có bộ tiêu chí cụ thể về năng lực, kết quả đầu ra và tác động. Còn chúng ta vẫn thiên về đánh giá định tính, dễ dẫn đến cảm tính" - bà so sánh.

Nỗi trăn trở này cũng được nhiều cơ quan sử dụng lao động đề cập. Lãnh đạo một tổ chức chính trị - xã hội tại TP HCM thẳng thắn: "Nếu trao quyền săn tìm người giỏi nhưng không có cơ chế kiểm soát thì rất dễ dẫn đến mỗi nơi làm một kiểu, thậm chí phát sinh tiêu cực hoặc tranh cãi nội bộ".

Thạc sĩ chính sách công Nguyễn Tuấn Anh đặt vấn đề: Khi thu hút nhân tài vào khu vực công, ai sẽ có quyền lựa chọn? Ai chịu trách nhiệm nếu lựa chọn sai? Nếu không làm rõ việc này thì rất khó triển khai hiệu quả.

Theo ông Tuấn Anh, cần tách bạch giữa "người giỏi" và "người phù hợp". "Nhiều người rất giỏi trong môi trường doanh nghiệp nhưng chưa chắc phù hợp với khu vực công - nơi có đặc thù riêng về quy trình và trách nhiệm công vụ. Do đó, tiêu chí lựa chọn phải vừa mở vừa đủ chặt" - ông phân tích.

Ngay cả khi bài toán tìm nhân tài được giải, một câu hỏi quan trọng khác lại được đặt ra: Làm sao để giữ người? Nhiều doanh nhân, luật sư, nhà khoa học tiêu biểu cho biết nếu có cơ hội làm việc ở khu vực công với cơ chế thông thoáng, chế độ đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ cân nhắc. Với họ, điều quan trọng không chỉ là vào khu vực công, mà còn là được làm việc như thế nào, có được trao quyền hay không, có được thử nghiệm và chấp nhận sai sót hay không?...

Thực tế cho thấy không ít nhân sự chất lượng cao từng gia nhập khu vực công nhưng sau đó rời đi vì không thích ứng được với cơ chế vận hành. TS Trần Quý, Viện trưởng Viện Phát triển Kinh tế số Việt Nam, nhìn nhận việc thu hút nhân tài chỉ là bước đầu. Nếu không cải cách môi trường làm việc, không trao quyền và không đánh giá theo hiệu quả thì rất khó giữ được người giỏi.

Theo ông Quý, vướng mắc lớn nhất hiện nay là cơ chế quản trị công vụ vẫn nặng về quy trình hơn là kết quả. Điều này khiến người có năng lực sáng tạo dễ bị "mài mòn" trong khu vực công. "Không thể áp dụng tư duy quản lý cũ cho lực lượng lao động mới. Người giỏi cần không gian sáng tạo, cơ chế linh hoạt và nhất là sự tin tưởng" - ông nhấn mạnh.

Theo TS Nguyễn Thụy Vũ, trong bối cảnh kinh tế số và làm việc từ xa phát triển, cuộc đua thu hút nhân tài đã vượt khỏi biên giới quốc gia. Người giỏi có thể làm việc cho bất kỳ tổ chức nào, khiến khu vực công phải cạnh tranh trực tiếp không chỉ với doanh nghiệp trong nước mà cả các tập đoàn toàn cầu.

Nếu không thay đổi mạnh mẽ, khu vực công sẽ tiếp tục lép vế. Chính sách thu hút người có tài năng là cần thiết nhưng chưa đủ, điều quan trọng là xây dựng hệ sinh thái làm việc hấp dẫn, gồm cơ chế đãi ngộ linh hoạt, môi trường hiện đại, quyền tự chủ và văn hóa tôn trọng sự sáng tạo.

Bà Vũ cho rằng việc sửa đổi Nghị định 179 có trở thành bước ngoặt để thu hút nhân tài vào khu vực công hay không vẫn còn phụ thuộc vào cách thực thi. Nếu khu vực công chỉ "trải thảm đỏ" mà không đổi mới cơ chế, người giỏi khó gắn bó lâu dài.

(Còn tiếp)

Bài và ảnh: TRUNG NAM

Nguồn NLĐ : https://nld.com.vn/rong-cua-don-nhan-tai-196260514191825266.htm