Trao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng: Cần 'rào chắn' minh bạch

4 giờ trướcBài gốc

Cô trò Trường Tiểu học Thịnh Liệt (phường Hoàng Mai, Hà Nội). Ảnh: Lê Khương

Tuy nhiên, để tránh nguy cơ lạm quyền, bảo đảm công bằng và giữ vững niềm tin trong môi trường giáo dục, yêu cầu về cơ chế giám sát, tiêu chí tuyển chọn và quy trình minh bạch trở nên cấp thiết.

TS Nguyễn Thị Thu Huyền - chuyên gia đào tạo giáo viên hệ thống các trường song ngữ, quốc tế tại TP Hồ Chí Minh: Tạo môi trường giáo dục chủ động, sáng tạo

TS Nguyễn Thị Thu Huyền.

Việc giao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng các trường công lập là chủ trương phù hợp, nhằm tăng cường vai trò và tính tự chủ của các thành viên trong ban giám hiệu nhà trường. Khi được trao quyền tuyển dụng, hiệu trưởng có thể chủ động lựa chọn ứng viên phù hợp với đặc thù, định hướng phát triển và văn hóa giáo dục riêng của từng trường.

Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự mà còn thúc đẩy sự gắn kết, trách nhiệm của giáo viên, nhân viên trong trường, từ đó tạo ra môi trường giáo dục chủ động, sáng tạo và linh hoạt hơn.

Tuy nhiên, để quyền này thực sự phát huy hiệu quả, cần có các quy chế, quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, quy trình và tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí này phải được xây dựng chặt chẽ cho từng vòng tuyển dụng như phỏng vấn, giảng thử, kiểm tra năng lực chuyên môn, sử dụng biểu mẫu đánh giá... nhằm bảo đảm quá trình tuyển chọn minh bạch, công bằng và khách quan. Ngoài ra, việc tập huấn bài bản cho ban giám hiệu và hiệu trưởng cũng là yếu tố quan trọng để bảo đảm hiệu quả tuyển dụng.

Bên cạnh đó, kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên và ra quyết định phân công nhiệm vụ cần được đào tạo bài bản, giúp hiệu trưởng thực hiện đúng vai trò của mình trong quy trình tuyển dụng.

Thực chất, việc đánh giá và giao quyền trong tuyển dụng không hoàn toàn xa lạ, bởi hiệu trưởng vốn thường xuyên thực hiện việc đánh giá năng lực và phân công công việc trong quá trình quản lý đội ngũ giáo viên. Do đó, về cơ bản, việc giao quyền tuyển dụng không phải là bước đi quá đột phá mà là sự mở rộng và chính thức hóa quyền hạn mà hiệu trưởng vốn đã thực hiện trong hoạt động chuyên môn hằng ngày.

Tuy nhiên, nguy cơ lạm quyền hoặc thiên vị trong quá trình tuyển dụng là điều không thể loại trừ hoàn toàn. Các mối quan hệ cá nhân thân thiết có thể dẫn đến quyết định thiếu khách quan hoặc tiềm ẩn tiêu cực. Để hạn chế rủi ro này, hồ sơ ứng viên cần được kiểm tra kỹ lưỡng, bảo đảm tất cả tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức được đáp ứng.

Hơn nữa, quá trình tuyển dụng không nên dựa hoàn toàn vào quyết định cá nhân của hiệu trưởng mà cần có sự tham gia của hội đồng tuyển dụng gồm ít nhất ba thành viên. Hội đồng này sẽ đánh giá ứng viên theo tiêu chí thống nhất, góp phần bảo đảm tính minh bạch, công bằng và đa chiều trong quá trình ra quyết định. Việc này vừa giúp giảm nguy cơ thiên vị, vừa tạo ra sự kiểm soát nội bộ hiệu quả, đồng thời tăng độ tin cậy của toàn bộ quy trình tuyển dụng.

Ông Lê Chí Nguyễn - Hiệu trưởng Trường THPT chuyên Phan Ngọc Hiển (Cà Mau): Chuẩn hóa năng lực hiệu trưởng trong tuyển dụng

Ông Lê Chí Nguyễn.

Việc giao quyền tuyển dụng giáo viên cho hiệu trưởng là chủ trương hợp lý và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Hiệu trưởng trực tiếp quản lý, nắm nhu cầu nhân sự, đặc điểm chuyên môn và văn hóa của trường nên có khả năng lựa chọn giáo viên phù hợp nhất.

Các kỳ thi viên chức hiện nay chỉ đánh giá ứng viên tại một thời điểm, qua một bài thi, trong khi nghề sư phạm đòi hỏi nhiều yếu tố khác như phong thái, khả năng truyền thụ và tư chất sư phạm… Những điều đó, hiệu trưởng mới là người nhìn thấy rõ nhất.

Khi được trao quyền, hiệu trưởng sẽ chủ động xây dựng đội ngũ, bảo đảm chất lượng đầu vào và nâng cao hiệu quả giảng dạy. Việc tuyển đúng người, đúng chuyên môn giúp đội ngũ giáo viên ổn định lâu dài, nâng cao chất lượng giáo dục và tạo môi trường học tập tốt hơn cho học sinh.

Hiệu trưởng được trao quyền tuyển dụng còn giúp các trường chủ động khắc phục tình trạng thiếu giáo viên, đặc biệt ở các môn đặc thù. Trước đây, giáo viên được phân về trường nhưng không ít trường hợp năng lực chuyên môn chưa đáp ứng thực tế.

Trong nhiều năm qua, công tác tuyển dụng giáo viên chủ yếu do Sở Nội vụ và Sở GD&ĐT phối hợp thực hiện, quy trình trải qua nhiều cấp trung gian, kéo dài từ vài tháng đến cả năm học. Điều này khiến không ít trường gặp khó khi cần tuyển gấp giáo viên, nhất là các môn đặc thù hoặc ở vùng khó khăn. Nếu hiệu trưởng được giao quyền tuyển dụng chính thức, công tác nhân sự sẽ gọn hơn, quy trình rút ngắn, hiệu quả và thiết thực hơn.

Dự thảo quy định, cơ sở giáo dục được xem xét giao quyền tuyển dụng nếu đáp ứng đồng thời các điều kiện: Có ít nhất 2 giáo viên cùng môn học đang giảng dạy và không trong thời hạn kỷ luật; có tối thiểu một giáo viên chính từng tham gia ra đề thi hoặc chấm thi giáo viên giỏi cấp trường trở lên; có đủ nhân sự để thành lập hội đồng tuyển dụng; cùng cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo đảm tổ chức kỳ thi nghiêm túc, bảo mật.

Quy định như vậy phù hợp, bởi nếu việc phân quyền tuyển dụng được áp dụng đại trà, nhiều trường - nhất là ở vùng sâu, xa sẽ gặp khó khăn trong tổ chức tuyển dụng do còn thiếu giáo viên chính, cơ sở vật chất và hệ thống công nghệ thông tin chưa đồng bộ, dễ dẫn đến việc tuyển dụng không bảo đảm chất lượng và yêu cầu, thậm chí phát sinh tiêu cực.

Việc giao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng cũng cần có quy định chặt chẽ, hướng dẫn cụ thể và cơ chế giám sát rõ ràng để tránh tình trạng tuyển dụng không phù hợp, mỗi trường làm một kiểu, “quyền tuyển dụng” bị lợi dụng hoặc nảy sinh tiêu cực trong khâu đánh giá, ưu tiên. Tự chủ tuyển dụng cần song hành với trách nhiệm và sự minh bạch.

Tôi đề xuất cấp trên xây dựng quy trình chuẩn hóa năng lực hiệu trưởng và hội đồng tuyển dụng, tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng đánh giá năng lực ứng viên, đạo đức nghề nghiệp. Cùng đó, cần tăng cường công khai, minh bạch thông tin tuyển dụng, xây dựng cơ chế phản hồi và giám sát, phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan chuyên môn và Thanh tra tỉnh để bảo đảm việc kiểm tra, giám sát được thực hiện định kỳ, khách quan, phòng ngừa vi phạm ngay từ sớm.

Ông Nghiêm Hồng Trung - Hiệu trưởng Trường THPT Quốc Oai (Hà Nội): Đáp ứng đủ điều kiện tuyển dụng sẽ hạn chế tiêu cực

Ông Nghiêm Hồng Trung.

Hiệu trưởng được quyền trực tiếp tuyển dụng giáo viên là bước tiến giúp các trường chủ động bổ sung nhân sự, nhất là những môn học còn thiếu. Chủ trương này không chỉ giảm áp lực cho thầy và trò mà còn giúp nhà trường xây dựng đội ngũ ổn định, đúng chuyên môn để nâng cao chất lượng giảng dạy.

Thông tư đã quy định rõ thẩm quyền tuyển dụng nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập, đồng thời hướng dẫn xác định cơ sở đủ điều kiện tuyển dụng. Theo đó, hiệu trưởng trường THPT có thể trực tiếp tuyển dụng giáo viên nếu đủ điều kiện và được Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố phân cấp.

Quy định này sẽ giúp các trường chủ động trong việc tuyển chọn, xây dựng đội ngũ giáo viên phù hợp với thực tế. Hiệu trưởng trực tiếp quản lý, nắm nhu cầu nhân sự, đặc điểm chuyên môn và văn hóa từng trường, nên có khả năng lựa chọn giáo viên phù hợp nhất. Khi được trao quyền, hiệu trưởng chủ động xây dựng đội ngũ, bảo đảm chất lượng đầu vào và nâng cao hiệu quả giảng dạy.

Các kỳ thi viên chức giáo dục hiện nay cũng bộc lộ một số bất cập: Chỉ đánh giá ứng viên ở một thời điểm, qua bài thi, trong khi nghề sư phạm đòi hỏi nhiều yếu tố khác như phong thái, khả năng truyền thụ và tư chất sư phạm. Những điều đó, hiệu trưởng mới là người nhìn thấy rõ nhất.

Nếu được trực tiếp tuyển dụng giáo viên, hiệu trưởng sẽ chọn được người thật sự phù hợp với môi trường giáo dục của mình. Chính vì vậy, đã đến lúc cần trao quyền cho người đặt ra mục tiêu giáo dục được chủ động trong sử dụng nhân sự để thực hiện mục tiêu đó.

Tuyển đúng người, đúng chuyên môn giúp đội ngũ ổn định lâu dài, nâng cao chất lượng giáo dục và học sinh được học tập trong môi trường tốt hơn. Quyền tuyển dụng giúp chủ động xây dựng đội ngũ và khắc phục tình trạng thiếu giáo viên, đặc biệt ở các môn đặc thù. Trước đây, giáo viên được phân về trường nhưng không ít trường hợp năng lực chuyên môn chưa đáp ứng thực tế.

Nếu được giao quyền tuyển dụng chính thức, công tác nhân sự sẽ gọn hơn, quy trình rút ngắn, hiệu quả và thiết thực hơn. Tuy nhiên, đi cùng với quyền đó phải là quy định chặt chẽ, hướng dẫn cụ thể và cơ chế giám sát để tránh tình trạng tuyển dụng không phù hợp. Tự chủ tuyển dụng cần song hành với trách nhiệm và minh bạch.

Thông tư cũng quy định rõ điều kiện thực hiện tuyển dụng nhà giáo như: Có đủ số lượng người tối thiểu để thành lập Hội đồng tuyển dụng theo quy định của pháp luật; có đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu nội dung tuyển dụng... Những quy định này sẽ hạn chế tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.

Trước đây, việc tuyển dụng giáo viên thuộc thẩm quyền của Sở GD&ĐT, nay mở rộng thẩm quyền sang hiệu trưởng. Nếu hiệu trưởng làm đúng quy định, bảo đảm công khai, minh bạch thì việc tuyển dụng chắc chắn sẽ đạt hiệu quả. Như Giám đốc Sở GD&ĐT Hà Nội Trần Thế Cương đã khẳng định: “Dù giao cho cấp, ngành nào tuyển dụng giáo viên thì mục tiêu cuối cùng vẫn là tuyển đủ số lượng, bảo đảm chất lượng và công bằng, công khai, minh bạch”.

Cô Đào Thị Diệu Linh - giáo viên Trường THPT Lý Nhân Tông (Tân Minh, Ninh Bình): Hội đồng giám sát độc lập rất quan trọng

Cô Đào Thị Diệu Linh.

Việc giao quyền tuyển dụng giáo viên cho hiệu trưởng là bước tiến tất yếu, phù hợp với xu thế tự chủ trong giáo dục. Trao quyền để người đứng đầu chủ động xây dựng đội ngũ, phát huy bản sắc và định hướng riêng của nhà trường là điều đúng đắn. Tuy nhiên, điều khiến nhiều giáo viên băn khoăn lại nằm ở cách thực thi: Liệu quá trình tuyển chọn có thực sự công bằng, minh bạch hay không?

Thực tế, tuyển dụng giáo viên không chỉ là hoạt động hành chính - nhân sự mà còn là thước đo của sự công tâm và năng lực lãnh đạo trong quản trị giáo dục. Nếu khâu này thiếu giám sát hoặc thiếu tiêu chí rõ ràng, dễ nảy sinh tâm lý “nghi ngờ quyền lực”, tạo khoảng cách giữa cán bộ quản lý và giáo viên. Một quyết định cảm tính không chỉ khiến loại mất cơ hội, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin của tập thể và uy tín của nhà trường.

Cùng với việc giao quyền, Bộ và Sở GD&ĐT cần ban hành bộ tiêu chí thống nhất để đánh giá giáo viên đầu vào. Các tiêu chí nên bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm, khả năng ứng dụng công nghệ, phẩm chất nghề nghiệp, cũng như năng lực thích ứng với đổi mới giáo dục. Chỉ khi có khung chuẩn rõ ràng, hiệu trưởng mới có căn cứ lựa chọn đúng người, đúng việc, đồng thời tránh tình trạng tuyển dụng theo cảm tính hoặc chịu tác động từ mối quan hệ cá nhân.

Theo tôi, vai trò của hội đồng giám sát độc lập rất quan trọng. Hội đồng này nên có sự tham gia của Chi ủy Đảng, tổ trưởng chuyên môn, đại diện Hội đồng trường và đại diện phụ huynh. Ngoài ra, công khai thông tin tuyển dụng cũng là “chìa khóa” để tạo sự minh bạch. Từ khâu thông báo, tiêu chí, số lượng chỉ tiêu, đến danh sách ứng viên trúng tuyển – tất cả cần được công bố rõ ràng trên các kênh thông tin chính thức. Khi mọi dữ liệu đều minh bạch, cơ hội “xin - cho” hay ưu ái cá nhân gần như không còn chỗ tồn tại.

Nhóm PV (Thực hiện)

Nguồn GD&TĐ : https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html