Từ văn hóa đọc đến năng suất, đổi mới và năng lực cạnh tranh

2 giờ trướcBài gốc

Doanh nghiệp đang nói nhiều về tăng trưởng, nhưng đầu tư chưa đủ cho năng lực học tập

Khi nói đến xã hội học tập, chúng ta thường nghĩ đến nhà trường, thư viện công cộng, các chương trình giáo dục hoặc các nền tảng đào tạo. Nhưng nếu nhìn từ góc độ kinh tế và vận hành, một xã hội học tập chỉ có thực chất khi từng doanh nghiệp cũng trở thành một doanh nghiệp học tập.

Lý do rất rõ. Doanh nghiệp là nơi người lao động dành phần lớn thời gian để làm việc, ra quyết định, giải quyết vấn đề, tiếp nhận tri thức, học kỹ năng mới và tạo ra giá trị. Nếu trong doanh nghiệp không có môi trường học tập, không có cơ chế cập nhật tri thức, không có thói quen đọc, trao đổi và ứng dụng ngay, thì rất khó nói đến một xã hội học tập đúng nghĩa.

Tôi muốn nhấn mạnh một điểm ngay từ đầu: doanh nghiệp học tập không phải một khẩu hiệu đẹp, cũng không phải một mục tiêu xa vời. Đây là nhu cầu trực tiếp của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, công nghệ thay đổi nhanh, thị trường thay đổi nhanh, mô hình kinh doanh thay đổi nhanh, một doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại nếu học liên tục, đổi mới liên tục và tự nâng cấp chính mình liên tục.

Vì vậy, cần nhìn văn hóa đọc trong doanh nghiệp không phải như một hoạt động bên lề, càng không phải như một chương trình phong trào mang tính hình thức. Nó phải được nhìn như một phần của năng lực cạnh tranh. Đọc để làm việc tốt hơn. Đọc để quản lý tốt hơn. Đọc để ra quyết định tốt hơn. Đọc để có ý tưởng mới. Đọc để giảm sai sót. Đọc để tăng năng suất lao động. Đọc để đội ngũ không bị bỏ lại phía sau.

Hiện nay, điểm yếu phổ biến ở nhiều doanh nghiệp là vẫn xem việc học và đọc là trách nhiệm cá nhân của người lao động, thay vì là năng lực tổ chức cần được thiết kế và đầu tư. Khi nói đến tăng trưởng, người ta nghĩ đến doanh số. Khi nói đến hiệu quả, người ta nghĩ đến quy trình. Khi nói đến cạnh tranh, người ta nghĩ đến công nghệ. Tất cả đều đúng, nhưng chưa đủ. Vì đằng sau doanh số, quy trình và công nghệ, yếu tố quyết định vẫn là con người và năng lực học tập của tổ chức.

Một doanh nghiệp có thể mua phần mềm mới, thuê tư vấn mới, triển khai hệ thống mới, nhưng nếu đội ngũ không có năng lực đọc hiểu, không có thói quen học tập, không có khả năng trao đổi tri thức, thì những khoản đầu tư đó khó phát huy hết hiệu quả. Đổi mới không chỉ là đầu tư thêm nguồn lực. Đổi mới là khả năng hấp thụ tri thức và chuyển hóa tri thức thành hành động.

Ở nhiều nơi, việc xây dựng văn hóa đọc vẫn đang diễn ra theo cách hời hợt. Có tủ sách nhưng ít người dùng. Có phát động nhưng thiếu nhịp duy trì. Có mua sách nhưng không có thảo luận. Có truyền cảm hứng nhưng không gắn với công việc. Hệ quả là việc đọc trở thành một hoạt động “nên có”, chứ chưa trở thành một công cụ quản trị và phát triển nhân sự.

Đây chính là chỗ cần thay đổi cách tiếp cận. Nếu đã hướng tới một xã hội học tập, thì mỗi doanh nghiệp phải được nhìn như một tế bào học tập. Và nếu đã nói đến doanh nghiệp học tập, thì phải đi vào câu hỏi cụ thể: làm thế nào để việc đọc, việc học và việc chia sẻ tri thức giúp doanh nghiệp vận hành tốt hơn, đội ngũ làm việc tốt hơn và người lao động trưởng thành hơn.

Ông Nguyễn Cảnh Bình

Bài toán năng suất, không phải phong trào

Thách thức của doanh nghiệp học tập không phải là một khái niệm xa xôi. Nó rất gần với bài toán sống còn của từng doanh nghiệp và rất trực tiếp với đời sống của từng người lao động.

Trong một thị trường cạnh tranh như hiện nay, doanh nghiệp không thể tồn tại chỉ bằng kinh nghiệm cũ. Người lao động cũng không thể phát triển nghề nghiệp chỉ bằng những gì đã học từ vài năm trước. Chỉ có học tập liên tục, cập nhật liên tục và đổi mới liên tục thì mới có thể tiếp tục tồn tại, thích ứng và phát triển.

Vì vậy, doanh nghiệp học tập phải được nhìn như một bài toán hiệu quả. Một tổ chức có học hay không sẽ thể hiện ở chất lượng ra quyết định, tốc độ thích ứng, khả năng giải quyết vấn đề, mức độ giảm sai lỗi, năng lực phối hợp nội bộ và tốc độ đổi mới sản phẩm, dịch vụ, mô hình. Doanh nghiệp học tập không có nghĩa là tổ chức nhiều khóa đào tạo hơn hay treo nhiều khẩu hiệu hơn. Cách hiểu đúng là: doanh nghiệp có tạo ra cơ chế để đội ngũ học nhanh hơn, hiểu sâu hơn, làm tốt hơn và trưởng thành hơn hay không.

Từ góc độ đó, những doanh nghiệp tiên phong cần tiên phong trước hết ở năng suất lao động. Nhưng năng suất lao động trong bối cảnh mới không thể chỉ hiểu là làm nhiều hơn trong ít thời gian hơn. Năng suất bền vững phải gắn với tri thức, sáng tạo và đổi mới.

Một doanh nghiệp chỉ tăng cường độ làm việc mà không tăng năng lực tư duy của đội ngũ thì mức tăng đó không bền. Năng suất thật sự đến từ việc con người hiểu việc hơn, dùng công cụ tốt hơn, phối hợp tốt hơn, tránh được sai lầm cũ và liên tục cải tiến cách làm. Mà tất cả những điều đó đều liên quan trực tiếp đến việc học và việc đọc.

Đọc sách trong doanh nghiệp, nếu làm đúng, không phải để có thêm một hoạt động văn hóa cho đẹp. Đọc để giải quyết vấn đề. Đọc để nâng chất lượng quản trị. Đọc để hiểu khách hàng tốt hơn. Đọc để nhìn ra xu hướng mới. Đọc để đội ngũ có thêm ngôn ngữ chung khi trao đổi về quản trị, công nghệ, bán hàng, tài chính, vận hành và con người.

Một cuốn sách tốt về quản trị có thể giúp một trưởng bộ phận tổ chức công việc khác đi. Một cuốn sách về tâm lý có thể giúp nhà quản lý hiểu đội ngũ tốt hơn. Một cuốn sách về công nghệ có thể giúp doanh nghiệp nhận ra nguy cơ bị tụt lại. Một cuốn sách về lịch sử kinh doanh có thể giúp tránh lặp lại những sai lầm mà người khác đã từng trả giá.

Do đó, nếu nói nghiêm túc về năng suất lao động trong thời đại này, chúng ta không thể tách năng suất khỏi tri thức. Và cũng không thể nói về tri thức mà bỏ qua văn hóa đọc.

Giải pháp triển khai cụ thể trong từng doanh nghiệp

Giải pháp thứ nhất: Mỗi doanh nghiệp cần có một tủ sách hoặc thư viện được chọn lọc đúng

Không phải cứ nhiều sách là tốt. Điều quan trọng là đúng sách. Một doanh nghiệp có thể bắt đầu từ một tủ sách nhỏ nhưng được tuyển chọn theo đúng nhu cầu phát triển của mình: quản trị, lãnh đạo, tài chính, bán hàng, marketing, công nghệ, nhân sự, đổi mới sáng tạo, tâm lý tổ chức, văn hóa doanh nghiệp.

Nếu có điều kiện hơn, nên phát triển thành thư viện doanh nghiệp có người phụ trách, có danh mục theo chủ đề, có cơ chế cập nhật theo quý hoặc theo năm. Tủ sách hay thư viện không nên là vật trang trí. Nó phải là hạ tầng tri thức của doanh nghiệp.

Giải pháp thứ hai: Xây dựng thư viện số song song với thư viện vật lý

Đây là điểm rất quan trọng. Trong môi trường làm việc hiện nay, nhân sự phân tán hơn, thời gian linh hoạt hơn, thói quen tiếp cận tri thức cũng thay đổi. Vì vậy, thư viện số là cần thiết. Thư viện số có thể gồm ebook, audiobook, bài viết chọn lọc, bản tóm tắt sách, video học tập, bài giảng nội bộ, thư mục tài liệu theo chủ đề, hoặc các gói tài nguyên đọc cho từng nhóm nhân sự.

Điểm mạnh của thư viện số là dễ mở rộng, dễ tiếp cận, tiết kiệm thời gian và có thể phục vụ cả những doanh nghiệp chưa có điều kiện xây thư viện vật lý lớn. Nếu được tổ chức tốt, thư viện số còn giúp kết nối tri thức giữa các chi nhánh, bộ phận và cả giữa các doanh nghiệp với nhau.

Giải pháp thứ ba: Gắn việc đọc với trao đổi, thảo luận và phản biện

Sai lầm phổ biến là dừng lại ở việc mua sách hoặc phát động phong trào đọc. Làm như vậy hiệu quả thường hạn chế. Muốn việc đọc tạo ra giá trị thật, phải có cơ chế đọc xong thì trao đổi, thảo luận, phản biện và ứng dụng.

Mỗi cuốn sách nên đi kèm với một số câu hỏi cụ thể: Ý nào có thể áp dụng vào công việc? Quy trình nào có thể cải tiến? Bài học nào có thể dùng ngay? Quan điểm nào cần tranh luận? Có gì phù hợp với doanh nghiệp mình, có gì không phù hợp?

Chỉ khi có thảo luận, tri thức từ sách mới chuyển thành tri thức của tổ chức. Nếu không có trao đổi, sách vẫn chỉ là tri thức nằm trên giấy.

Giải pháp thứ tư: Đưa việc đọc vào nhịp vận hành

Văn hóa đọc chỉ bền khi nó đi vào nhịp sinh hoạt thường xuyên của doanh nghiệp. Có thể rất đơn giản: mỗi tháng một cuốn sách chung; mỗi quý một chủ đề lớn; mỗi tuần một bản chia sẻ ngắn; mỗi phòng ban một buổi thảo luận 30 phút; mỗi quản lý phụ trách dẫn một phiên trao đổi.

Không cần rầm rộ. Cần đều. Một hoạt động nhỏ nhưng duy trì được trong hai năm sẽ có giá trị hơn nhiều so với một chiến dịch lớn nhưng kéo dài hai tuần.

Giải pháp thứ năm: Gắn việc đọc với phát triển nghề nghiệp

Người lao động sẽ đọc nghiêm túc hơn khi họ thấy việc đọc giúp họ tiến bộ trong công việc. Vì vậy, cần có danh mục đọc theo nhóm đối tượng: nhân sự mới, quản lý cấp trung, lãnh đạo, bộ phận bán hàng, bộ phận công nghệ, bộ phận vận hành, bộ phận sáng tạo…

Làm như vậy, việc đọc không còn là hoạt động tự phát, mà trở thành một phần của lộ trình phát triển con người trong doanh nghiệp.

Giải pháp thứ sáu: Lãnh đạo phải tham gia thật

Không có văn hóa học tập nào hình thành nếu lãnh đạo chỉ khuyến khích nhân viên đọc, còn bản thân không đọc, không chia sẻ, không đặt câu hỏi, không dùng tri thức như một công cụ điều hành.

Lãnh đạo phải là người đọc trước, giới thiệu sách, chủ trì thảo luận, dùng nội dung từ sách để gợi mở vấn đề và tạo chuẩn mực cho tổ chức. Văn hóa học tập luôn bắt đầu từ người đứng đầu.

Giải pháp ở cấp cộng đồng: Cần một mạng lưới các tổ chức học tập

Nếu có một mạng lưới chung, chúng ta sẽ có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm, giảm chi phí thử sai, rút ngắn thời gian học hỏi lẫn nhau và tạo ra hiệu ứng lan tỏa nhanh hơn. Một doanh nghiệp mạnh về thư viện nội bộ có thể chia sẻ cách làm. Một doanh nghiệp mạnh về thảo luận sách có thể chia sẻ mô hình. Một đơn vị mạnh về thư viện số có thể mở tài nguyên mẫu. Một đơn vị xuất bản có thể đồng hành về danh mục và chất lượng đầu sách. Một cơ quan báo chí như Doanh Nhân Sài Gòn có thể giữ vai trò kết nối, khởi xướng, truyền thông và duy trì động lực cho cộng đồng này.

Mạng lưới đó nên có một số hoạt động rất cụ thể, không dừng ở lời kêu gọi.

Thứ nhất, tổ chức các buổi trao đổi, định hướng và chia sẻ kinh nghiệm định kỳ

Không phải doanh nghiệp nào cũng biết bắt đầu từ đâu. Vì vậy, cần có các buổi trao đổi chuyên đề: xây tủ sách doanh nghiệp như thế nào, tổ chức giờ đọc ra sao, điều hành câu lạc bộ sách thế nào, chọn sách gì cho cấp quản lý, làm sao đưa tri thức vào vận hành, làm sao đánh giá kết quả.

Những buổi như vậy nếu được tổ chức định kỳ sẽ giúp các doanh nghiệp mới tham gia có điểm tựa ban đầu và các doanh nghiệp đi trước có diễn đàn chia sẻ.

Thứ hai, cần có cuộc thi, bài kiểm tra, cơ chế khích lệ và giải thưởng

Đây là một sáng kiến rất thực tế. Học tập nếu chỉ kêu gọi thì khó duy trì. Nhưng nếu có cơ chế thi đua, đánh giá, ghi nhận và giải thưởng thì sẽ thuận lợi hơn rất nhiều.

Và điều tôi muốn nhấn mạnh là: Không nên chỉ trao giải cho doanh nhân hay doanh nghiệp. Cần trao giải cho chính người lao động. Bởi người trực tiếp học, trực tiếp đọc, trực tiếp thay đổi cách làm việc chính là người lao động. Nếu chỉ khen doanh nghiệp mà không động viên con người bên trong doanh nghiệp, thì động lực sẽ không trọn vẹn.

Trao giải cho người lao động đọc tốt, chia sẻ tốt, ứng dụng tốt, cải tiến tốt là một cách rất thiết thực để đưa văn hóa đọc đi vào đời sống công việc.

Thứ ba, xây dựng danh mục sách chung cho cộng đồng các tổ chức học tập

Đây không chỉ là các cuốn sách hay nói chung, cũng không chỉ là các đầu sách đoạt giải hoặc sách của doanh nhân nổi tiếng. Đây phải là danh mục được tuyển chọn cho đúng nhu cầu của giới doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp: quản trị, lãnh đạo, năng suất, tâm lý tổ chức, công nghệ, đổi mới sáng tạo, giao tiếp, làm việc nhóm, tài chính cá nhân cho người đi làm, đạo đức nghề nghiệp, phát triển bản thân trong môi trường làm việc.

Nếu có một danh mục chung hằng năm, cộng đồng sẽ có một điểm tựa để cùng đọc, cùng thảo luận, cùng triển khai. Điều đó giúp tiết kiệm thời gian lựa chọn, tăng tính kết nối và tạo được một ngôn ngữ chung về tri thức trong cộng đồng doanh nghiệp.

Thứ tư, tổ chức luân phiên các buổi nói chuyện và chia sẻ giữa các doanh nghiệp

Đây là cách rất hay để làm mới không khí học tập. Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng chỉ nên nói chuyện trong nội bộ của mình. Khi doanh nhân này, chuyên gia này, doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác để chia sẻ, thì không khí sẽ đổi khác. Có góc nhìn mới, có câu chuyện mới, có ví dụ mới, có động lực mới.

Nếu làm được luân phiên như vậy, mạng lưới các tổ chức học tập sẽ không bị khô cứng. Nó sẽ trở thành một dòng chảy sống, có trao đổi thực sự, có cộng hưởng thực sự.

Thứ năm, mở rộng chia sẻ tri thức ra ngoài nội bộ doanh nghiệp

Tri thức không nên chỉ chia sẻ trong nội bộ từng doanh nghiệp. Nhiều loại tri thức có thể chia sẻ chung trong cộng đồng doanh nghiệp. Tất nhiên, đối tượng này khác với người dân nói chung, khác với các bạn trẻ và khác với môi trường học đường. Những ý tưởng đổi mới trong doanh nghiệp phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu của người đi làm, nhà quản lý và chủ doanh nghiệp.

Đây chính là lý do cần một mạng lưới chuyên biệt cho cộng đồng các tổ chức học tập. Nội dung phải đúng đối tượng. Cách làm phải phù hợp với nhịp sống doanh nghiệp. Và giá trị phải đo được bằng thay đổi trong công việc.

(*) Chủ tịch Alpha Books

Nguyễn Cảnh Bình (*)

Nguồn DNSG : https://doanhnhansaigon.vn/tu-van-hoa-doc-den-nang-suat-doi-moi-va-nang-luc-canh-tranh-335752.html