Đánh giá KPI công chức cấp xã: Cơ hội và thách thức

4 giờ trướcBài gốc

(ĐTO) Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước và xây dựng chính quyền địa phương 2 cấp, việc đổi mới phương thức đánh giá công chức cấp xã đang trở thành yêu cầu cấp thiết. Thực tế cho thấy, các phương pháp đánh giá truyền thống vốn dựa vào các chỉ số định tính mang nặng yếu tố cảm tính chủ quan chưa có khả năng phản ánh chính xác năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và giá trị đóng góp của mỗi công chức. Do đó, ứng dụng Chỉ số đánh giá thực thi công việc - Key Performance Indicators (KPI), được coi là giải pháp hướng đến sự minh bạch, khách quan và công bằng trong đánh giá công chức.

Giải quyết thủ tục hành chính cho người dân tại phường Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp.

Tuy nhiên, áp dụng KPI trong đánh giá công chức cấp xã bên cạnh việc mở ra nhiều cơ hội cũng tiềm ẩn không ít thách thức cần được nhận diện và xử lý tốt nhằm tìm ra giải pháp dung hòa giữa yêu cầu khoa học, khách quan và tính linh hoạt phù hợp hoạt động thực tiễn. Đồng thời, tạo cơ chế hỗ trợ, khuyến khích để công cụ KPI thực sự trở thành động lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Luật Cán bộ, công chức năm 2025 vừa được Quốc hội thông qua tại Kỳ họp thứ 9 nêu rõ 3 nguyên tắc thực hiện đánh giá công chức bao gồm: Việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch, khách quan, xuyên suốt, liên tục, đa chiều; nội dung đánh giá phải được định lượng tối đa về tiến độ, chất lượng hiệu quả gắn với vị trí việc làm; ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi số trong theo dõi, đánh giá, xếp loại chất lượng công chức.

Cán bộ, công chức phường Thường Lạc, tỉnh Đồng Tháp giải quyết thủ tục hành chính lưu động phục vụ người dân.

Để thực hiện 3 nguyên tắc trên, việc ứng dụng các chỉ số đánh giá thực thi công việc trong đánh giá công chức cấp xã là một hướng đi đúng đắn. KPI là chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, được xác định dựa trên sản phẩm/công việc hoặc định mức sản phẩm/công việc gắn với vị trí việc làm, phản ánh hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo số lượng, chất lượng và tiến độ. Việc áp dụng chỉ số KPI có thể tạo ra các cơ hội, đồng thời cũng đặt ra không ít thách thức khi đánh giá công chức trong bối cảnh đổi mới của mô hình quản lý công vụ hiện nay.

Thứ nhất, về cơ hội, có thể thấy, công cụ KPI tạo ra khả năng chuẩn hóa quy trình đánh giá theo hướng khách quan, minh bạch và dựa trên bằng chứng, thay vì phụ thuộc quá nhiều vào cảm tính hoặc đánh giá chủ quan của cấp trên. Nhờ đó, kết quả đánh giá sẽ phản ánh sát hơn năng lực thực chất và hiệu quả công việc của từng công chức, góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng và khuyến khích tinh thần cống hiến.

Thứ hai, hệ thống chỉ số đánh giá còn mở ra cơ hội nâng cao năng lực quản lý, giám sát và điều hành của chính quyền cấp xã, bởi từ kết quả đánh giá có thể nhận diện rõ những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ để đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ phù hợp hơn. Đây chính là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các cấp ủy, chính quyền xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công vụ lâu dài.

Thứ ba, việc áp dụng các chỉ số đánh giá gắn với công nghệ số và cơ sở dữ liệu tập trung còn tạo cơ hội thúc đẩy chuyển đổi số trong hoạt động quản lý công vụ. Qua đó, rút ngắn thời gian, giảm thủ tục hành chính trong đánh giá, đồng thời cung cấp thông tin liên thông phục vụ quản lý nhân sự công vụ ở cấp cao hơn.

Tuy nhiên, bên cạnh mở ra các cơ hội, việc áp dụng chỉ số KPI cũng tạo ra không ít thách thức cần được nhận diện và xử lý một cách đúng đắn.

Trước hết, đó là thách thức đến từ chính đặc trưng của công cụ đánh giá KPI. Về mặt thuật ngữ KPI - Key Performance Indicators là những chỉ số trọng yếu trong đo lường hiệu suất công việc. Theo đó, cơ quan đánh giá chỉ nên tập trung ưu tiên đo lường những chỉ số phản ánh mức độ đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức, những công việc mà mục tiêu đổi mới liên tục, không lặp lại, thậm chí có những việc diễn ra đúng một lần hoặc trong thời gian ngắn cần cân nhắc trong việc áp dụng KPI.

Nhiều nghiên cứu cho thấy, việc sử dụng KPI cho quản trị nhân sự chỉ nên áp dụng cho nhân sự chủ chốt để bảo đảm hiệu quả của việc đầu tư thời gian, nỗ lực và chi phí thực hiện theo dõi và đánh giá kết quả, không nên lạm dụng hệ thống chỉ số KPI trong quản lý.

Mặt khác, quy luật “sắt đá” của việc đánh giá công việc là nhấn mạnh đến công việc chứ không phải con người. Điều này có nghĩa là khi đánh giá một công việc, điều duy nhất tổ chức quan tâm là nội dung của công việc đó xét về các yêu cầu đặt ra cho người giữ công việc. Theo đó, nếu không có một thang đo tốt để đánh giá công việc, việc áp dụng KPI có thể dẫn đến nhiều sai lầm.

Vì vậy, cần phải có bảng mô tả công việc được xác định một cách cụ thể và chi tiết gắn với từng vị trí việc làm. Điều này tạo ra những thách thức, bởi khi môi trường làm việc thay đổi (chẳng hạn như sự phát triển của công nghệ, thay đổi trong chiến lược của tổ chức, hoặc thay đổi trong nhu cầu của người dân), công việc thực tế cũng có thể thay đổi, gây ra sự không đồng bộ giữa mô tả công việc và thực tế công việc.

Theo đó, việc không cập nhật kịp thời các mô tả công việc với sự thay đổi môi trường và công nghệ có thể dẫn đến việc phân công công việc không còn hiệu quả và không phản ánh đúng nhu cầu công việc thực tế. Điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng vì họ phải làm công việc không đúng với năng lực hoặc ngoài khả năng đã định.

Hơn nữa, các nhà quản lý cũng gặp khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên. Bản mô tả công việc có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý nhân sự nói chung và trong đánh giá nói riêng. Bản mô tả công việc cung cấp những thông tin về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ, điều kiện làm việc của một vị trí công việc.

Hiện nay, có tình trạng một số cơ quan, tổ chức bị nhầm lẫn giữa bản mô tả công việc với bản phân công công việc. Nhiều cơ quan khi xây dựng đề án vị trí việc làm thường thực hiện một cách qua loa, chiếu lệ, thường chỉ tập trung vào xác định nhiệm vụ, liệt kê đầu công việc mà không thể đưa ra các chỉ số chỉ báo đánh giá hiệu suất và hiệu quả công việc. Đây là một thách thức đối với việc áp dụng KPI trong đánh giá công chức.

Thứ hai là những khó khăn trong việc xây dựng bộ chỉ số phù hợp với thực tiễn công việc cấp xã. Việc xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá cán bộ đòi hỏi đội ngũ tham gia xây dựng chỉ số phải có kiến thức chuyên môn về đánh giá, thống kê, phân tích dữ liệu; cần có sự phối kết hợp của nhiều bên liên quan, bao gồm: Bộ phận chuyên môn trong quản lý nhân sự, bộ phận giữ vai trò quan trọng trong việc xây dựng khung lý thuyết, phương pháp và công cụ; lãnh đạo trong các cơ quan những người giữ vai trò trong việc định hướng mục tiêu của tổ chức; các phòng, ban chuyên môn, đội ngũ cán bộ, công chức những người trực tiếp chịu tác động của công cụ đánh giá; sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia độc lập hoặc đơn vị nghiên cứu sẽ giúp nâng cao tính khoa học, khách quan và minh bạch.

Nếu không có sự phối kết hợp nhuần nhuyễn giữa các bộ phận này sẽ dẫn đến nguy cơ công cụ được xây dựng thiếu tính phù hợp hoặc khó áp dụng trong thực tế. Khi áp dụng dễ gặp phải tình trạng thiếu sự đồng thuận, chậm trễ trong việc cung cấp thông tin hoặc thậm chí có sự e ngại từ phía cán bộ, công chức về việc bị kiểm soát, giám sát quá chặt.

Đã có nhiều tổ chức giao trách nhiệm xây dựng KPI cho bộ phận quản trị nhân sự chủ trì thực hiện, với yêu cầu của lãnh đạo tổ chức là thiết lập được một hệ thống chỉ tiêu đánh giá cho cá nhân, lý giải được mức độ hoàn thành công việc của họ.

Với quan niệm này, quá trình xây dựng hệ thống chỉ số KPI đã bị hạn chế tiếp cận các thông tin chiến lược, quản trị điều hành. Khi triển khai, cán bộ quản trị nhân sự luôn gặp khó khăn trong tiếp cận các dữ liệu của các bộ phận có liên quan khác đưa lên hệ thống theo dõi và đánh giá.

Ngoài ra, áp lực về tính khoa học, minh bạch và khả năng đo lường định lượng khiến cho nhân sự phải đối diện với khối lượng công việc lớn, cần kỹ năng nghiên cứu và xử lý dữ liệu mà không phải lúc nào họ cũng được trang bị đầy đủ. Những yếu tố này nếu không được tháo gỡ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tính khả thi và hiệu quả của bộ công cụ đánh giá.

Thứ ba, những thách thức đến từ kiến thức, kinh nghiệm và văn hóa trong các tổ chức công. Việc quản lý nhân sự theo mô hình đường chức nghiệp đã được áp dụng ở Việt Nam trong nhiều năm, theo đó việc chuyển sang mô hình quản lý theo hệ thống vị trí việc làm sẽ gặp phải nhiều rào cản liên quan đến tâm lý, nhận thức, thói quen của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Về cơ sở pháp lý các quy định liên quan đến vị trí việc làm trong hệ thống pháp luật Việt Nam còn chưa hoàn thiện. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã đưa ra định nghĩa về vị trí việc làm, tuy nhiên cách tiếp cận vị trí việc làm trong luật của nước ta còn có sự chồng chéo, đan xen giữa hai hệ thống, đó là hệ thống đường chức nghiệp và hệ thống quản lý theo hệ thống vị trí việc làm. Cách định nghĩa về vị trí việc làm theo Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức “chưa nêu bật được bản chất của vị trí việc làm mới chỉ xác định mối quan hệ giữa vị trí việc làm với chức vụ, cơ cấu ngạch công chức”.

Bên cạnh đó, trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay, đề án vị trí việc làm đang được triển khai và đi liền theo đó là bản mô tả công việc của các vị trí. Tuy nhiên, việc xây dựng đề án theo vị trí việc làm còn nhiều hạn chế, “nhiều nơi xây dựng theo kiểu “đẽo chân cho vừa giày”, chủ yếu căn cứ vào biên chế hiện có để mô tả, hợp thức hóa các công việc đang thực hiện”. Điều này tạo ra thách thức không nhỏ cho việc triển khai áp dụng KPI trong đánh giá công chức cấp xã.

Như vậy, có thể khẳng định rằng, việc ứng dụng chỉ số đánh giá thực thi công việc KPI trong đánh giá công chức cấp xã sẽ mở ra những triển vọng tích cực trong cải cách công vụ, nhưng cũng đặt ra những thách thức không thể xem nhẹ.

Giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa cơ hội và thách thức sẽ là chìa khóa để biến công cụ đánh giá này thành động lực thực sự cho quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở, góp phần xây dựng nền hành chính địa phương chuyên nghiệp, minh bạch và phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.

TS. HOÀNG THỊ QUYÊN

Học viện Chính trị khu vực IV

Nguồn Đồng Tháp : https://baodongthap.vn/chinh-tri/202509/danh-gia-kpi-cong-chuc-cap-xa-co-hoi-va-thach-thuc-1049193