Đổi mới tư duy quản lý biên chế

3 giờ trướcBài gốc

Theo đó, giai đoạn 2027 - 2031, hệ thống chính trị tiếp tục thực hiện tinh giản 5 - 10% biên chế. Đáng chú ý, việc tinh giản được đặt trong tổng thể các giải pháp về phân cấp, phân quyền, ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi số, tinh gọn quy trình công việc, giảm khâu trung gian và sắp xếp tổ chức bộ máy.

Cách tiếp cận này cho thấy tinh giản biên chế không phải là mục tiêu mang tính cơ học. Đây là kết quả của quá trình đổi mới phương thức quản lý biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ và tăng cường cơ chế sàng lọc cán bộ dựa trên năng lực, kết quả thực thi nhiệm vụ.

Cụ thể, Kết luận 40 đặt ra hàng loạt yêu cầu mang tính nền tảng như: chuyển từ quản lý số lượng biên chế sang quản lý chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ; áp dụng phương pháp quản trị theo dữ liệu; lượng hóa công việc để xác định nhu cầu biên chế thực tế; đánh giá cán bộ bằng các chỉ số cụ thể; thực hiện nguyên tắc "có vào, có ra", không để tình trạng vào biên chế đồng nghĩa với sự ổn định suốt đời...

Đây là sự chuyển dịch từ tư duy quản lý dựa trên đầu vào sang quản lý dựa trên kết quả đầu ra. Một nền hành chính hiện đại không được đánh giá bởi quy mô bộ máy hay số lượng biên chế, mà bởi chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng nguồn lực công.

Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, yêu cầu đó càng trở nên cấp thiết. Dữ liệu số giúp rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ; các nền tảng dùng chung góp phần giảm tình trạng nhập liệu, báo cáo lặp lại; trí tuệ nhân tạo đang từng bước hỗ trợ công tác tổng hợp, phân tích và ra quyết định. Khi công nghệ làm thay đổi phương thức vận hành, cách thức tổ chức bộ máy và sử dụng nhân lực cũng cần được điều chỉnh tương ứng. Vì vậy, tinh giản biên chế chỉ mang lại hiệu quả thực chất khi đi đôi với tinh gọn quy trình, cắt giảm khâu trung gian và đổi mới phương thức quản trị - những yêu cầu đã được Bộ Chính trị đặt ra trong Kết luận 40.

Khi hiệu quả công việc trở thành thước đo quan trọng trong quản trị công, cơ chế đánh giá, sử dụng và sàng lọc đội ngũ cũng phải được đổi mới theo hướng thực chất hơn. Trong bối cảnh đó, yêu cầu thực hiện nguyên tắc "có vào, có ra" và xây dựng cơ chế mạnh hơn để sàng lọc những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là điểm rất đáng chú ý của Kết luận 40. Một bộ máy mạnh không chỉ cần cơ chế thu hút người có năng lực mà còn phải có cơ chế đánh giá, sàng lọc đủ hiệu quả đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ. Nếu mọi vị trí đều mặc nhiên được bảo đảm lâu dài bất kể kết quả công việc, động lực đổi mới và tinh thần cống hiến khó có thể được phát huy đầy đủ.

Tuy nhiên, tinh giản biên chế không đồng nghĩa với cắt giảm đồng loạt. Kết luận 40 nhấn mạnh yêu cầu khắc phục tình trạng nơi thiếu người không được bổ sung, trong khi nơi hiệu quả thấp vẫn duy trì biên chế ổn định. Như vậy, mục tiêu không phải là giảm biên chế bằng mọi giá, mà là cơ cấu lại nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển, ưu tiên cho những lĩnh vực đang cần đội ngũ chuyên môn chất lượng cao.

Hơn cả một kế hoạch về quản lý và giao biên chế, Kết luận 40 của Bộ Chính trị đã định hình cách tiếp cận mới trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực công. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng nền hành chính hiện đại, tinh gọn hơn, hiệu quả hơn trong phục vụ người dân và thúc đẩy phát triển đất nước.

Hà Lan

Nguồn Đại Biểu Nhân Dân : https://daibieunhandan.vn/doi-moi-tu-duy-quan-ly-bien-che-10419877.html