Hoàn thiện bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí việc làm

4 giờ trướcBài gốc

(ĐTO) Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13-8-2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã xác định phải thể chế hóa công tác đánh giá cán bộ theo hướng: “Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị”.

Cán bộ, công chức Trung tâm Phục vụ hành chính công xã Mỹ Thọ, tỉnh Đồng Tháp làm việc ngày cuối tuần.

Có thể thấy, công tác đánh giá cán bộ là một quá trình có hệ thống để xác định giá trị hoặc quy mô tương đối của công việc mà mỗi cá nhân, tổ chức thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thiết lập mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức. Nhằm cung cấp cơ sở cho việc thiết kế một cấu trúc lương và bậc lương công bằng, phân loại công việc trong cấu trúc và quản lý mối quan hệ giữa công việc và lương. Theo đó, bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức không chỉ đơn thuần là một bảng điểm hay phiếu đánh giá, mà là một hệ thống tích hợp nhiều thành phần.

Bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là tập hợp thống nhất của nhiều công cụ được thiết kế cho việc theo dõi, đo lường, đánh giá và cải thiện hiệu quả làm việc và trách nhiệm giải trình của người lao động. Một bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức cần được thiết kế dựa trên nguyên tắc khoa học, phù hợp với mục tiêu và bối cảnh hoạt động, văn hóa của tổ chức, phải phản ánh được giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức. Theo đó, bộ công cụ này cần đảm bảo các yêu cầu cơ bản như sau:

Tính toàn diện và phù hợp với mục đích đánh giá. Nghĩa là bộ công cụ đánh giá cần bao quát mọi khía cạnh quan trọng để đo lường được hết các chiều cạnh cần đánh giá như năng lực chuyên môn, khả năng lãnh đạo (nếu có), hiệu quả công việc. Việc chọn các chiều cạnh nào phụ thuộc vào mục đích của việc đánh giá. Theo đó, khi thiết kế công cụ cần đảm bảo nguyên tắc sự phù hợp giữa mục đích với các công cụ và chỉ báo đo lường.

Tính khách quan. Công cụ cần đảm bảo không thiên vị, hạn chế tối đa sự ảnh hưởng của yếu tố cảm tính hoặc mối quan hệ cá nhân trong quá trình đánh giá.

Tính linh hoạt và phù hợp với từng tổ chức, phản ánh mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Bộ công cụ cần được tùy chỉnh để phù hợp với đặc thù của từng vị trí công việc, cấp bậc cán bộ và môi trường tổ chức. Đồng thời, phải đủ linh hoạt để cập nhật hoặc điều chỉnh khi có thay đổi về chiến lược hoặc mục tiêu tổ chức.

Phản ánh bản chất việc làm. Bộ công cụ đánh giá phải phản ánh bản chất việc làm. Với những nhiệm vụ có tính chất cơ học và khả năng dự đoán cao, có thể áp dụng các chỉ số định lượng rõ ràng. Ngược lại, đối với các công việc phức tạp và mang tính trừu tượng như hoạch định hay điều phối chính sách, thì việc chỉ đo lường mức độ tuân thủ thủ tục là chưa đủ, vì không phản ánh được chất lượng hay tác động của chính sách.

Có khả năng đo lường, lượng hóa. Sử dụng các chỉ số, thang điểm hoặc các tiêu chí có thể đo lường được để đánh giá kết quả, hiệu suất công việc và năng lực làm việc.

Tính khoa học và dễ sử dụng. Công cụ cần được thiết kế dựa trên các nguyên tắc khoa học, dễ hiểu, dễ áp dụng và tránh gây phức tạp cho người sử dụng. Các chỉ số đánh giá cần hướng tới việc cải thiện hiệu suất công việc, phát triển nhân tài, hoặc thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực và đảm bảo tính công bằng.

Trong bối cảnh cải cách hành chính và xây dựng chính quyền địa phương 2 cấp ở nước ta hiện nay, việc thiết kế bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức cần dựa trên các định hướng và giả pháp căn bản.

Thứ nhất, thiết kế các công cụ đánh giá cán bộ theo cách tiếp cận phân biệt hóa dựa trên mục tiêu, năng lực và hiệu suất làm việc. Trong quản lý nhân sự hiện đại, việc đánh giá cán bộ không thể áp dụng một công cụ, phương pháp đánh giá duy nhất cho mọi mục tiêu. Thay vào đó, cần có sự phân hóa các công cụ đánh giá theo từng mục đích cụ thể như: Đào tạo, thi đua - khen thưởng hay quy hoạch, bổ nhiệm, nhằm phản ánh chính xác năng lực, kết quả và tiềm năng phát triển của cán bộ.

Theo đó, khi thiết kế công cụ đánh giá cán bộ phục vụ đào tạo, bồi dưỡng công cụ đánh giá nhấn mạnh vào phát hiện khoảng trống năng lực hiện có của đội ngũ cán bộ để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng. Việc đánh giá theo hướng này góp phần cá nhân hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đầu vào cho công tác quy hoạch cán bộ, đồng thời hướng đến phương châm "học tập suốt đời".

Khi đánh giá cán bộ phục vụ thi đua, khen thưởng, công cụ đánh giá nhấn mạnh vào hiệu suất và kết quả. Bởi đối với mục tiêu thi đua, khen thưởng, trọng tâm không nằm ở năng lực tiềm ẩn, mà là hiệu suất công việc thực tế trong một giai đoạn nhất định. Theo đó, công cụ hướng đến áp dụng hệ thống đo lường kết quả công vụ bằng các chỉ số định lượng và định tính (mức độ đổi mới, sáng tạo, đóng góp cho tổ chức). Bên cạnh đó, kết hợp đánh giá hiệu suất cá nhân với đánh giá hiệu suất nhóm để khuyến khích hợp tác và chia sẻ trách nhiệm. Sử dụng minh chứng cụ thể thay vì đánh giá cảm tính, đặc biệt trong môi trường hành chính công dễ thiên lệch. Việc thiết kế công cụ theo hướng này giúp tạo động lực làm việc, khích lệ sáng tạo và tạo nền tảng công bằng cho hệ thống thi đua, khen thưởng.

Khi đánh giá cán bộ phục vụ quy hoạch, bổ nhiệm, bộ công cụ cần nhấn mạnh vào năng lực lãnh đạo và tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức cũng như kết quả và hiệu suất làm việc trong thời gian dài ít nhất là 5 năm liên tiếp trước đó. Theo đó, các chỉ báo được lựa chọn để đánh giá cần dựa trên phân tích hành vi và thành tựu quá khứ như chỉ số "ứng biến", "kiến tạo giá trị mới", "giải quyết vấn đề phức tạp", kết quả và hiệu suất công việc theo thời gian.

Thứ hai, đa dạng hóa các nguồn dữ liệu phục vụ việc đánh giá. Việc thiết kế công cụ đánh giá cán bộ, công chức cần được thiết kế theo hướng đa dạng hóa các nguồn dữ liệu nhằm phản ánh một cách toàn diện, khách quan và sát thực tế hiệu suất làm việc cũng như năng lực của từng cá nhân. Thay vì chỉ dựa vào bản tự báo cáo, đánh giá của cấp trên hay kết quả công việc được ghi nhận trong các báo cáo hành chính định kỳ, cần mở rộng phạm vi nguồn dữ liệu để khai thác thêm nhiều chiều thông tin, bao gồm cả dữ liệu hành chính, công nghệ theo dõi hoạt động và phản hồi từ các bên liên quan.

Đối với các vị trí có nhiệm vụ cụ thể hoặc đầu ra công việc rõ ràng, việc khai thác dữ liệu từ hệ thống quản lý tài liệu, hệ thống thông tin quản lý, hoặc các phần mềm theo dõi nhiệm vụ sẽ góp phần cung cấp các dữ liệu định lượng giúp đo lường, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ hiện đại như máy tính bảng, điện thoại di động trong công tác ghi nhận và theo dõi công việc cũng sẽ giúp cập nhật dữ liệu theo thời gian, giúp tăng tính minh bạch và giảm thiểu sai lệch trong đánh giá.

Tuy nhiên, để việc đánh giá dựa trên nhiều nguồn dữ liệu khác nhau phát huy hiệu quả, cần đảm bảo những điều kiện nền tảng như sự bảo mật của người phản hồi, sự chấp nhận của tổ chức về việc sử dụng phản hồi làm cơ sở phát triển năng lực cá nhân và hạ tầng kỹ thuật phù hợp để xử lý lượng thông tin lớn. Nếu không có những điều kiện này, công cụ đánh giá đa nguồn có thể trở thành gánh nặng hành chính, làm tăng khối lượng công việc mà không tạo ra giá trị thực sự. Do đó, thiết kế công cụ đánh giá dựa trên dữ liệu từ nhiều nguồn không chỉ là một bước tiến trong cải cách công vụ, mà còn đòi hỏi tư duy hệ thống, năng lực quản trị dữ liệu và một nền văn hóa tổ chức sẵn sàng tiếp nhận và sử dụng phản hồi một cách tích cực.

Thứ ba, tạo ra hệ thống công cụ dựa trên công nghệ thông tin để hỗ trợ hoạt động đánh giá. Trong bối cảnh hiện đại cần xây dựng một hệ thống công nghệ thông tin để hỗ trợ việc thu thập dữ liệu, phân tích và tổng hợp kết quả đánh giá một cách nhanh chóng và chính xác. Hệ thống này cũng cần cung cấp báo cáo chi tiết, giúp người đánh giá và người được đánh giá hiểu rõ kết quả và kế hoạch cải thiện.

Hệ thống công nghệ thông tin phục vụ đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính minh bạch trong việc chia sẻ thông tin đánh giá với các bên liên quan và bảo mật thông tin cá nhân của cán bộ. Việc có các công cụ công nghệ hỗ trợ việc thu thập dữ liệu, phân tích và tổng hợp kết quả đánh giá giúp cơ quan thực hiện đơn giản hóa quy trình thủ tục; đồng thời, giúp các cơ quan dễ dàng đánh giá nhân viên định kỳ, hằng tháng, hằng quý, hằng năm để theo dõi sự tiến bộ của cán bộ theo thời gian. Điều này giúp xác định đúng lúc những vấn đề cần cải thiện và kịp thời điều chỉnh các mục tiêu công việc.

Thứ tư, một bộ công cụ dù hoàn thiện cũng cần phải được sử dụng một cách hiệu quả mới có thể phát huy tác dụng, đặc biệt đánh giá công việc liên quan đến con người vốn rất phức tạp và dễ bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan.

Để phát huy tác dụng của bộ công cụ các cơ quan cần thực hiện tốt một số giải pháp hỗ trợ như sau:

Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về bộ công cụ, kỹ năng đánh giá và nhận diện kết quả. Các cơ quan cần tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ về cách thức đánh giá và tự đánh giá giúp cán bộ hiểu rõ hơn về mục tiêu và tầm quan trọng của các chỉ báo được sử dụng trong các công cụ, cũng như việc sử dụng các công cụ cho việc thu thập dữ liệu, phân tích và tổng hợp kết quả đánh giá. Để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu suất cán bộ, việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong việc sử dụng bộ công cụ và phương pháp đánh giá là hết sức cần thiết.

Một trong những cách tiếp cận hiệu quả là trước mỗi kỳ đánh giá định kỳ, các cán bộ lãnh đạo được tổ chức tập huấn chuyên sâu nhằm hiểu rõ cách sử dụng các công cụ đánh giá và phương pháp phân tích hiệu suất theo các tiêu chí cụ thể. Đặc biệt, cần chú trọng hướng dẫn cách đánh giá các khía cạnh khó lượng hóa như hành vi, chất lượng công việc, tinh thần hợp tác và sáng tạo, những yếu tố thường không thể hiện đầy đủ qua dữ liệu hành chính.

Kết quả đánh giá cần được kết nối chặt chẽ với hệ thống thông tin nhân sự, quy trình quy hoạch cán bộ và kế hoạch phát triển cá nhân. Để nâng cao hiệu quả sử dụng bộ công cụ đánh giá, kết quả của đánh giá cần phải được sử dụng để đưa ra các quyết định về thăng chức, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hay đề xuất các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực của cán bộ. Kết quả của đánh giá cần được sử dụng một cách minh bạch và công bằng, điều này giúp cán bộ cảm thấy được công nhận và động viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân.

Như vậy, có thể thấy việc hoàn thiện bộ công cụ đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí việc làm gắn với mô hình chính quyền địa phương 2 cấp là một nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược trong tiến trình đổi mới công tác cán bộ theo tinh thần của Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp. Đây không chỉ là yêu cầu khách quan nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, mà còn là bước đi quan trọng để hiện thực hóa các chủ trương lớn của Đảng về xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, hiện đại và hiệu quả.

Việc xây dựng và áp dụng bộ công cụ đánh giá theo vị trí việc làm sẽ tạo nền tảng khoa học và thực tiễn cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị, qua đó bảo đảm tính công bằng, minh bạch và khách quan trong quản lý nhân sự.

TS. HOÀNG THỊ QUYÊN
Học viện Chính trị khu vực IV

Nguồn Đồng Tháp : https://baodongthap.vn/chinh-tri/202509/hoan-thien-bo-cong-cu-danh-gia-can-bo-cong-chuc-theo-vi-tri-viec-lam-1049641