Nhà trường có quyền thay đổi chức danh giáo viên giảng dạy sang chức danh nhân viên không?

5 giờ trướcBài gốc

Luật sư Lê Ngô Hoài Phong

*Luật sư Lê Ngô Hoài Phong – Trưởng Văn phòng Luật sư Phong & Partners – trả lời:

Trong môi trường giáo dục, sự ổn định trong công việc không chỉ giúp giáo viên yên tâm giảng dạy mà còn góp phần nâng cao chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, thời gian gần đây, không ít giáo viên phản ánh về tình trạng bị yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bị ép buộc thay đổi vị trí công việc mà không có sự thỏa thuận hợp lý. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của giáo viên mà còn gây ra những bất ổn trong hệ thống giáo dục, đặc biệt là khi nhiều trường học yêu cầu giáo viên ký lại HĐLĐ có thời hạn dù trước đó họ đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Vậy, việc làm này có đúng với quy định của pháp luật hay không? Giáo viên cần làm gì để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình?

1. Nhà trường không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị T. nếu trong suốt quá trình giảng dạy chị luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm bất kỳ quy định nào vì những lý do như sau

+ Thứ nhất, theo quy định của pháp luật, HĐLĐ giữa chị T. và Nhà trường là hợp đồng làm việc, chị T. hiện là “viên chức”.

Theo Điều 1 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 (hết hiệu lực ngày 01/6/2012), Nghị định số 116/2003/NĐ-CP (hết hiệu lực ngày 01/6/2012) quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là viên chức).

Theo Điều 3 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 (hết hiệu lực ngày 01/6/2012), “Hợp đồng làm việc” là hình thức tuyển dụng người vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bằng văn bản thỏa thuận giữa đơn vị được giao thẩm quyền tuyển dụng và người được tuyển dụng.

Theo Điều 25 Luật Viên chức 2010, hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với các trường viên chức được tuyển dụng trước ngày 01 tháng 7 năm 2020.

Theo Khoản 10, Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, viên chức được tuyển dụng trước ngày 01 tháng 7 năm 2020 nhưng chưa ký kết hợp đồng làm việc không xác định thời hạn thì tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết; sau khi kết thúc thời hạn của hợp đồng làm việc đã ký kết thì được ký kết hợp đồng làm việc không xác định thời hạn nếu đáp ứng đầy đủ các yêu cầu theo quy định của pháp luật.

Như vậy, căn cứ vào các quy định trên của pháp luật, có thể khẳng định rằng, chị T. thuộc trường hợp ký HĐLĐ làm việc không xác định thời hạn trước ngày 01/07/2020 nên chị đã là viên chức nhà nước.

+ Thứ hai, theo quy định của pháp luật, Nhà trường chỉ có quyền chấm dứt HĐLĐ với chị T. trong các trường hợp sau.

Theo khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức 2010, khoản 12 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, Nhà trường chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm việc với giáo viên trong các trường hợp:

Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người

sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với

người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với người lao động;

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Như vậy, trong trường hợp chị T. hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy, không vi phạm kỷ luật và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu công việc, Nhà trường không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do chính đáng theo pháp luật về lao động và/hoặc pháp luật về viên chức.

2. Sở Giáo dục và Đào tạo hoặc Nhà trường không có quyền buộc chị T. ký lại HĐLĐ có thời hạn 12 tháng; và không có quyền đổi chức danh “giáo viên” sang chức danh “nhân viên” vì những lý do như sau

Điều 20. Loại HĐLĐ

1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời điểm chấm dứt, tức là người lao động có quyền làm việc ổn định lâu dài mà không bị ràng buộc về thời hạn hợp đồng. Do đó, chị T. đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 2010, đồng nghĩa với việc chị có quyền làm việc ổn định, trừ khi có lý do hợp pháp để chấm dứt hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng mang tính ổn định cao nhất trong quan hệ lao động, giúp bảo vệ người lao động trước nguy cơ bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng vô lý. Ngoài ra, HĐLĐ không xác định thời hạn không thể bị chuyển đổi thành HĐLĐ có thời hạn trừ khi có sự thỏa thuận của hai bên. Việc Sở Giáo dục và Đào tạo hoặc Nhà trường yêu cầu chị T. ký lại HĐLĐ có thời hạn 1 năm và chuyển đổi chức danh “Giáo viên giảng dạy” sang chức danh “Nhân viên” theo Nghị định số 111/2022/NĐ-CP ngày 30/12/2022 của Chính phủ là không phù hợp.

Theo đó, nội dung Nghị định 111/2022/NĐ-CP chỉ quy định về việc sắp xếp lại lao động, nhưng không có quy định nào bắt buộc người lao động đang có HĐLĐ không xác định thời hạn phải chuyển sang HĐLĐ có thời hạn và không có điều khoản nào bắt buộc giáo viên phải chuyển sang vị trí khác nếu họ vẫn đủ khả năng đảm nhiệm công việc giảng dạy.

Khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.

Theo quy định nêu trên, việc thay đổi nội dung HĐLĐ phải có sự thỏa thuận giữa hai bên. Nhà trường không thể ép buộc giáo viên phải chuyển đổi vị trí công tác khi không có lý do chính đáng và chưa được sự đồng ý của giáo viên. Đây là sự thay đổi vừa ảnh hưởng đến công việc chuyên môn, vừa có thể làm giảm thu nhập và quyền lợi của giáo viên. Trường hợp chị T. không đồng ý ký HĐLD có thời hạn không quá 12 tháng, Nhà trường không thể ép buộc chị ký hợp đồng mới mà hai bên vẫn phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết trước đó. Việc Nhà trường yêu cầu giáo viên ký lại hợp đồng có thời hạn 12 tháng và thay đổi chức danh công việc cần được xem xét kỹ lưỡng theo quy định pháp luật. Nếu không có cơ sở hợp pháp, đây có thể là hành vi xâm phạm quyền lợi của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống và sự nghiệp của giáo viên. Người lao động cần hiểu rõ quyền lợi của mình để có hướng bảo vệ kịp thời.

Trường hợp Nhà trường bắt buộc chị T. phải ký lại HĐLĐ có thời hạn 12 tháng và thay đổi chức danh của chị thì chị có quyền không ký. Ngoài ra, trước tình huống này, chị T. có thể tham khảo thực hiện các phương thức sau để bảo vệ quyền lợi của mình:

Một là, gửi đơn kiến nghị đến Liên đoàn lao động cấp tỉnh hoặc Sở Nội vụ để yêu cầu hỗ trợ, giải quyết.

Hai là, gửi đơn khiếu nại đến Sở Giáo dục và Đào tạo, yêu cầu giải thích rõ lý do thay đổi công việc, HĐLĐ và đảm bảo quyền lợi theo đúng quy định pháp luật.

Ba là, khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết, bảo vệ quyền lợi theo quy định của pháp luật.

Bốn là, gửi đơn tố giác đến cơ quan điều tra về hành vi buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015.

Pháp luật lao động quy định khá chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng như người lao động, đặc biệt quyền lợi của người lao động luôn được bảo vệ. Chị T. có thể tham khảo nội dung tư vấn của Luật sư trên đây và tìm hiểu thêm quy định pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Chuyên mục này có sự hợp tác về chuyên môn của Văn phòng Luật sư Phong & Partners. Đường dây nóng hỗ trợ tư vấn: 0236.3822678 - 0905.102425

Nguồn CAĐN : https://cadn.com.vn/nha-truong-co-quyen-thay-doi-chuc-danh-giao-vien-giang-day-sang-chuc-danh-nhan-vien-khong-post310350.html