Hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức - Góp ý từ thực tiễn quản trị công và yêu cầu cải cách

4 giờ trướcBài gốc

Quốchội thảo luận tại hội trường về dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) vào chiều ngày 14/5. Ảnh: media.quochoi.vn

Phát biểu thảo luận nội dung này tại hội trường chiều ngày 14/5/2025, trong khuôn khổ Kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XV, đại biểu Thạch Phước Bình, Tỉnh ủy viên, Phó Trưởng Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Trà Vinh, đã đề xuất nhiều kiến nghị cụ thể, có tính khả thi và tham chiếu thông lệ quốc tế nhằm hoàn thiện khung pháp lý về công chức. Nội dung tập trung vào các vấn đề nổi bật như: phân loại công chức theo chức năng, cơ chế thu hút và sử dụng nhân tài, chuẩn năng lực theo vị trí việc làm, bảo vệ công chức đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số trong công vụ, cũng như chính sách đối với lực lượng người hoạt động không chuyên trách cấp xã trong quá trình sắp xếp đơn vị hành chính hiện nay.

Hoàn thiện khái niệm và phân loại công chức

Dự thảo Luật hiện sử dụng khái niệm “công chức” theo hướng bao quát, thống nhất cho toàn bộ đội ngũ đang làm việc trong cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý nhân sự công vụ, đội ngũ công chức có sự khác biệt rõ rệt về tính chất công việc, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như yêu cầu về đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả công tác. Việc không có quy định phân loại công chức cụ thể dẫn đến tình trạng áp dụng chung một bộ tiêu chuẩn, quy trình cho mọi đối tượng công chức, dù chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Điều này ảnh hưởng đến tính khách quan trong đánh giá, sự phù hợp trong đào tạo và tính hiệu quả của lộ trình phát triển nghề nghiệp.

ĐBQH Thạch Phước Bình phát biểu thảo luận tại hội trường về dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) chiều ngày 14/5. Ảnh: media.quochoi.vn

Từ đó, đại biểu Thạch Phước Bình kiến nghị dự thảo Luật cần bổ sung nội dung quy định về phân loại công chức theo chức năng công vụ, tham khảo kinh nghiệm của Hàn Quốc và Nhật Bản - những quốc gia có hệ thống hành chính tiên tiến và phân loại công chức rất rõ ràng.

Cụ thể, có thể chia công chức thành 03 nhóm: (1) Công chức hành chính (General Service): thực hiện công tác hoạch định, tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát trong hệ thống chính quyền các cấp. Đây là nhóm chịu trách nhiệm vận hành hành chính - quản trị, thường chiếm tỷ trọng cao nhất. (2) Công chức chuyên môn - kỹ thuật (Technical Service): Đảm nhiệm các nhiệm vụ yêu cầu chuyên môn sâu trong các lĩnh vực như y tế, xây dựng, nông nghiệp, công nghệ thông tin, tài nguyên - môi trường... Nhóm này đòi hỏi bằng cấp, chứng chỉ chuyên ngành và năng lực kỹ thuật. (3) Công chức công vụ đặc biệt (Special Service): gồm các chức danh trong ngành tư pháp (tòa án, kiểm sát), ngoại giao, quốc phòng, an ninh và các lĩnh vực có quy định pháp luật chuyên ngành riêng. Nhóm này có tính đặc thù cao, cần khung quy định quản lý riêng.

Việc phân loại công chức như trên sẽ góp phần thiết kế khung tuyển dụng và tiêu chuẩn đánh giá riêng cho từng nhóm; gắn năng lực chuyên môn với lộ trình nghề nghiệp, tăng tính phù hợp và hiệu quả sử dụng nhân sự; thiết lập chính sách lương, phụ cấp, đào tạo và khen thưởng theo tính chất công vụ; tạo cơ sở cho quản trị nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm, nâng cao tính chuyên nghiệp của nền công vụ.

Về chính sách thu hút và sử dụng người tài

Điều 5 của Dự thảo Luật đã bước đầu đề cập đến việc “trọng dụng người có tài năng”, song mới chỉ dừng lại ở nguyên tắc chung, chưa xác lập các yếu tố mang tính thực chất để tạo lập một hệ sinh thái thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài trong khu vực công. Thực tiễn hiện nay cho thấy, khu vực nhà nước đang gặp nhiều khó khăn trong cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao với khu vực tư, đặc biệt là trong các lĩnh vực như công nghệ, khoa học dữ liệu, quản trị hiện đại... Việc thiếu chính sách đột phá khiến nhiều nhân sự giỏi không mặn mà với môi trường công vụ, hoặc sau một thời gian cống hiến đã rời bỏ vì thiếu động lực phát triển.

Từ đó, đại biểu Thạch Phước Bình đề nghị dự thảo Luật cần bổ sung một điều riêng hoặc một mục cụ thể trong chương đầu về “chính sách đối với người có tài năng”, trong đó quy định rõ các nội dung sau:

Tiêu chí xác định người có tài năng, chẳng hạn như: có công trình, sáng kiến được ứng dụng trong thực tế và tạo giá trị xã hội, kinh tế; có bằng cấp cao, chuyên môn sâu, kinh nghiệm quản trị tại tổ chức trong nước và quốc tế; đạt giải thưởng uy tín trong nước hoặc quốc tế trong lĩnh vực chuyên môn; có đóng góp nổi bật trong cải cách hành chính, chuyển đổi số, quản lý công vụ hiệu quả.

Cơ chế tiếp nhận linh hoạt, chẳng hạn như: Áp dụng hình thức “tuyển chọn đặc cách” (không cần thi tuyển công chức) cho các vị trí chiến lược nếu ứng viên đáp ứng tiêu chí đã nêu; có thể bổ nhiệm trực tiếp vào vị trí chuyên gia hoặc cố vấn cấp vụ/cục/tỉnh; cho phép đề xuất hoặc giới thiệu nhân tài từ các tổ chức khoa học, hiệp hội nghề nghiệp uy tín.

Đãi ngộ khác biệt và lộ trình phát triển ưu tiên, chẳng hạn, mức lương khởi điểm vượt khung, áp dụng hệ số phụ cấp đặc thù cao hơn công chức cùng cấp bậc; thưởng hiệu quả công việc theo dự án, nhiệm vụ, tương tự như chính sách trong Luật Khoa học và Công nghệ dành cho nhà khoa học chủ trì đề tài trọng điểm; rút ngắn thời gian nâng ngạch, bổ nhiệm, có thể được ưu tiên quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo nếu có kết quả thực tiễn tốt; được ưu tiên tham gia các chương trình đào tạo, tu nghiệp ngắn hạn trong và ngoài nước, sử dụng ngân sách nhà nước hoặc xã hội hóa.

Cam kết trách nhiệm và chế tài, chẳng hạn như: người được hưởng chính sách trọng dụng cần ký cam kết làm việc tối thiểu 03 - 05 năm tại cơ quan công; nếu vi phạm cam kết, có thể bị thu hồi toàn bộ hoặc một phần hỗ trợ tài chính, chi phí đào tạo, và bị tạm đình chỉ xem xét đặc cách trong một thời gian nhất định.

Về đánh giá và sàng lọc công chức

Các quy định tại Điều 29 đến Điều 31 của Dự thảo Luật đã thể hiện nỗ lực chuyển từ đánh giá định tính sang đánh giá theo kết quả thực hiện công vụ. Tuy nhiên, theo đại biểu Thạch Phước Bình, thực tế hiện nay cho thấy, công tác đánh giá vẫn nặng hình thức, bình quân chủ nghĩa, chưa phản ánh đúng hiệu quả thực chất của công chức. Đánh giá chưa gắn chặt với vị trí việc làm, chưa sử dụng dữ liệu số, và chưa làm căn cứ thực sự cho công tác bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật.

Từ đó, đại biểu kiến nghị 03 nội dung sau: (1) Áp dụng đánh giá công chức theo hướng đa chiều, gồm ba nguồn thông tin: đánh giá của cấp trên trực tiếp; đánh giá của đồng nghiệp cùng tổ/đơn vị; và phản hồi của người dân/doanh nghiệp (nếu công chức có tiếp xúc trực tiếp trong quá trình giải quyết công vụ). Cách làm này sẽ khách quan, toàn diện hơn, giúp phát hiện rõ điểm mạnh - yếu của công chức. (2) Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả định lượng (KPI) theo từng vị trí việc làm. Các chỉ số đánh giá nên gắn với đầu ra công việc cụ thể: số lượng, chất lượng, tiến độ và mức độ hài lòng của người dân - tổ chức. Mỗi vị trí công chức đều cần có khung kết quả đầu ra cụ thể (job results profile). (3) Số hóa quy trình đánh giá, lưu trữ dữ liệu trong hồ sơ điện tử và sử dụng bắt buộc trong các hoạt động như: quy hoạch cán bộ, đào tạo, bổ nhiệm, kỷ luật và tinh giản biên chế. Đồng thời, kết quả đánh giá hằng năm cần được công khai nội bộ để bảo đảm tính minh bạch và tạo động lực phấn đấu. Đề xuất này phù hợp với kinh nghiệm quốc tế, chẳng hạn, Hàn Quốc sử dụng mô hình Balanced Scorecard, đánh giá đa chiều gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức; New Zealand triển khai hệ thống Public Service Performance Dashboard, công khai hóa kết quả đánh giá năng suất- chất lượng công vụ của từng bộ phận, vị trí.

Bảo vệ công chức đổi mới, sáng tạo

Theo đại biểu Thạch Phước Bình, Điều 40 Dự thảo Luật có quy định về miễn, giảm trách nhiệm đối với công chức có hành vi đổi mới, sáng tạo dẫn đến sai sót, tuy nhiên còn quá chung, chưa đủ mạnh để bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm trong thực tiễn. Từ đó, đại biểu kiến nghị: (1) Phân biệt rõ giữa sai sót do đổi mới hợp lý với hành vi vi phạm pháp luật. Nếu công chức chủ động đổi mới, có văn bản xin phép hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt, nhưng kết quả không đạt kỳ vọng thì không nên quy trách nhiệm cá nhân. (2) Thiết lập cơ chế thẩm định độc lập đối với các sáng kiến hoặc phương án đổi mới thất bại. Cần có hội đồng chuyên gia hoặc tổ kiểm chứng đánh giá khách quan về động cơ, quy trình và mức độ thiệt hại (nếu có) để làm căn cứ miễn/giảm trách nhiệm. (3) Quy định nguyên tắc “rủi ro hợp lý được phép” trong khuôn khổ cải cách hành chính, chuyển đổi số, quản trị công. Đây là cơ chế đã được áp dụng tại Nhật Bản, Pháp và một số nước OECD, nhằm tạo không gian pháp lý cho sáng tạo trong khu vực công mà không sợ bị trừng phạt nếu thất bại trong giới hạn chấp nhận được. Việc có cơ chế bảo vệ người đổi mới là điều kiện tiên quyết để khơi dậy tinh thần cải cách thực chất trong đội ngũ cán bộ, công chức tránh tâm lý “làm đúng quy trình để an toàn”, nhưng không mang lại hiệu quả cao cho tổ chức và người dân.

Về chuẩn năng lực theo vị trí việc làm

Theo đại biểu Thạch Phước Bình, dự thảo Luật tuy đã đề cập đến vị trí việc làm, nhưng chưa bắt buộc phải xây dựng “chuẩn năng lực” gắn với từng vị trí công chức. Trong khi đó, mô hình quản trị hiện đại đòi hỏi phải có sự chuyển dịch từ tuyển dụng, sử dụng công chức theo bằng cấp, thâm niên sang theo năng lực thực tế.

Từ đó địa biểu kiến nghị: (1) Quy định bắt buộc mỗi vị trí việc làm đều phải có khung năng lực cụ thể (gồm: năng lực chuyên môn kỹ thuật, năng lực hành chính - pháp lý, năng lực công nghệ số, kỹ năng mềm (giao tiếp, hợp tác, giải quyết vấn đề…). (2) Giao Chính phủ ban hành khung năng lực mẫu đối với các nhóm vị trí phổ biến; các bộ, ngành, địa phương sẽ cụ thể hóa theo đặc thù lĩnh vực. (3) Đưa chuẩn năng lực trở thành căn cứ bắt buộc trong các quy trình quản lý công chức, từ tuyển dụng, đánh giá, bồi dưỡng, bổ nhiệm đến tinh giản.

Tham khảo quốc tế và trong nước cho thấy: OECD đã từ lâu khuyến nghị các quốc gia xây dựng hệ thống “competency-based HRM” (quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực); tại Việt Nam, Bộ Nội vụ đã thí điểm khung năng lực cho 14 chức danh lãnh đạo- quản lý và có thể mở rộng, luật hóa trong thời gian tới.

Về lộ trình nghề nghiệp và thăng tiến trong công vụ

Đại biểu Thạch Phước Bình cho rằng, dự thảo Luật Cán bộ, công chức chưa quy định đầy đủ và rõ ràng về lộ trình nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng thiếu minh bạch trong nâng ngạch, bổ nhiệm và quy hoạch công chức. Trong nhiều trường hợp, công chức không có thông tin cụ thể về điều kiện, tiêu chí để phát triển sự nghiệp; việc thăng tiến chủ yếu dựa vào đề xuất chủ quan hoặc thâm niên, chưa phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công tác.

Từ đó, đại biểu kiến nghị dự thảo Luật bổ sung một điều khoản riêng về lộ trình phát triển nghề nghiệp, trong đó quy định rõ: (1) Mỗi công chức cần có sơ đồ lộ trình nghề nghiệp cá nhân, căn cứ theo ngạch đang giữ, năng lực, vị trí công tác và nhu cầu phát triển của cơ quan. (2) Quy định thời gian tối thiểu giữ ngạch (ví dụ: từ chuyên viên lên chuyên viên chính cần ít nhất 03- 05 năm, có đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ liên tục 3 năm liền…). (3) Xác định điều kiện bắt buộc để nâng ngạch, gồm: đánh giá kết quả công vụ, hoàn thành chương trình bồi dưỡng, có sản phẩm sáng kiến hoặc đóng góp cải tiến công việc. (4) Công khai thông tin lộ trình và tiêu chí nâng ngạch/bổ nhiệm trên Cổng thông tin nội bộ của cơ quan, tổ chức. Đảm bảo mọi công chức đều biết mình cần gì để tiến xa hơn, tạo động lực phấn đấu rõ ràng.

Tại Canada, hệ thống công vụ vận hành theo mô hình “career grid” - sơ đồ sự nghiệp định hướng cho từng vị trí, với tiêu chí đánh giá định lượng và cơ hội phát triển rõ ràng theo từng bước (entry level - intermediate- senior- leadership). Đây là cách làm khoa học, minh bạch, đang được nhiều quốc gia học tập để áp dụng vào cải cách khu vực công. Việc quy định lộ trình nghề nghiệp cụ thể trong Luật sẽ là một trong những nội dung đột phá, góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng, hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức trong dài hạn.

Bổ sung điều luật riêng về chuyển đổi số trong công vụ

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra sâu rộng trên toàn hệ thống chính trị – hành chính, việc ứng dụng công nghệ số không còn là lựa chọn mà đã trở thành yêu cầu bắt buộc đối với công chức ở mọi cấp, mọi ngành. Tuy nhiên, đại biểu cho rằng dự thảo Luật hiện tại chưa có điều khoản riêng về nội dung này, dẫn đến nguy cơ bỏ sót một trụ cột quan trọng trong hiện đại hóa nền công vụ.

Từ đó, kiến nghị bổ sung một điều luật riêng quy định về chuyển đổi số trong hoạt động công vụ, bao gồm các nội dung cụ thể: (1) Trách nhiệm của công chức: Thực hiện công vụ chủ yếu trên nền tảng số: sử dụng phần mềm quản lý công việc, văn bản điện tử, họp trực tuyến, chữ ký số, hồ sơ điện tử; Tuân thủ quy trình xử lý công việc trên môi trường số, bảo mật dữ liệu và thông tin công vụ theo quy định; Có trách nhiệm tự học tập, cập nhật kỹ năng số định kỳ. (2) Trách nhiệm của cơ quan nhà nước: Cung cấp đầy đủ hạ tầng công nghệ, phần mềm, thiết bị phục vụ làm việc số hóa; Tổ chức tập huấn, kiểm tra năng lực số cho công chức theo lộ trình rõ ràng; Ban hành bộ tiêu chí “năng lực số” phù hợp với từng nhóm công chức, đưa vào nội dung đánh giá hằng năm. (3) Cơ chế xử lý vi phạm: Công chức vi phạm quy trình xử lý số, làm rò rỉ thông tin, thao tác sai, gây hậu quả nghiêm trọng… phải bị xem xét xử lý kỷ luật tương ứng; Gắn năng lực số với tiêu chí bắt buộc trong nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Quy định này, có cơ sở pháp lý và chính sách liên quan, phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2023. Theo đó, Luật Giao dịch điện tử (2023) đã quy định việc công chức và cơ quan nhà nước có nghĩa vụ sử dụng hệ thống số trong xử lý công việc; Dự thảo Luật Chuyển đổi số đang xây dựng cũng xác định công chức là trung tâm thực thi chính sách số; Chiến lược quốc gia về Chính phủ số, cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030 yêu cầu 100% công chức được đào tạo và sử dụng nền tảng số thành thạo. Đại biểu cho rằng, việc bổ sung điều luật riêng về chuyển đổi số không chỉ tạo nền tảng pháp lý vững chắc cho cải cách hành chính, mà còn nâng cao năng suất, hiệu quả phục vụ người dân - doanh nghiệp; đồng thời xây dựng một nền công vụ hiện đại, minh bạch, thích ứng tốt với công nghệ và xu thế toàn cầu hóa.

Về chế độ, chính sách đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

Theo thống kê của Bộ Nội vụ, cả nước có khoảng 436.617 người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã, thôn, tổ dân phố. Trong đó, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã chiếm tỷ lệ đáng kể, đảm nhận nhiều chức danh như văn phòng Đảng ủy, phụ trách công tác truyền thanh, phó chỉ huy trưởng quân sự, phó chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, phó chủ tịch các hội đoàn thể, chủ tịch Hội Người cao tuổi, chủ tịch Hội Chữ thập đỏ… Tuy nhiên, theo định hướng của Chính phủ, từ ngày 01/8/2025, việc sử dụng người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã sẽ chấm dứt. Chính quyền địa phương sẽ xem xét, có thể sắp xếp, bố trí những người này tham gia công tác tại thôn, tổ dân phố hoặc thực hiện chế độ, chính sách đối với các trường hợp không bố trí công tác theo quy định.

Hiện nay, theo Nghị định số 29/2023/NĐ-CP, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố dôi dư do sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã nghỉ trong thời gian 12 tháng kể từ khi có quyết định sắp xếp của cấp có thẩm quyền thì được hưởng trợ cấp như sau: (1) Đối với những người giữ các chức danh bầu cử: cứ mỗi tháng nghỉ trước so với thời điểm kết thúc nhiệm kỳ thì được hưởng trợ cấp bằng 1/2 mức phụ cấp hàng tháng hiện hưởng. (2) Đối với những người giữ các chức danh không do bầu cử: Cứ mỗi tháng nghỉ trước so với thời điểm kết thúc lộ trình sắp xếp được hưởng trợ cấp bằng 1/2 mức phụ cấp hàng tháng hiện hưởng. Tuy nhiên, do mức phụ cấp hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố hiện nay không cao nên mức trợ cấp đối với các đối tượng này dôi dư do sắp xếp đơn vị hành chính ở cấp xã còn thấp.

Để đảm bảo quyền lợi chính đáng và động viên tinh thần cho người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố, đề nghị Chính phủ xem xét, ban hành chính sách hỗ trợ như sau: (1) Mức trợ cấp một lần: hỗ trợ người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố được hưởng chế độ bằng 2 lần mức trợ cấp theo quy định hiện hành. (2) Hỗ trợ theo thời gian công tác: hỗ trợ thêm chế độ cho mỗi một năm công tác bằng 3 tháng nhân với 2 lần mức trợ cấp hiện hưởng, thời gian tối đa không quá 60 tháng. (3) Chính sách đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp: Bổ sung chế độ đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp cho người hoạt động không chuyên trách thôi việc, giúp họ có cơ hội tìm kiếm việc làm mới phù hợp. (4) Chính sách bảo hiểm xã hội: xem xét việc hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội cho người hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ dân phố, nhằm đảm bảo quyền lợi lâu dài cho họ.

Việc có chính sách nhân văn, hợp lý cho lực lượng này không chỉ là trách nhiệm của Nhà nước, mà còn là yếu tố quan trọng để duy trì ổn định chính trị, xã hội tại cơ sở trong quá trình cải cách bộ máy và sắp xếp đơn vị hành chính giai đoạn tới. Đây cũng là cách cụ thể để hiện thực hóa tinh thần “không để ai bị bỏ lại phía sau” trong tiến trình đổi mới hệ thống chính trị.

Báo Trà Vinh Online

Nguồn Trà Vinh : https://www.baotravinh.vn/chinh-tri/hoan-thien-chinh-sach-can-bo-cong-chuc-gop-y-tu-thuc-tien-quan-tri-cong-va-yeu-cau-cai-cach-46034.html