Tuyển đúng người trong kỷ nguyên AI - Không còn chỗ cho cảm tính (Bài 4)

4 giờ trướcBài gốc

Thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt vẫn tuyển dụng theo cách “xem hồ sơ - gọi phỏng vấn - ra quyết định” với sự hỗ trợ tối thiểu từ hệ thống dữ liệu hay công nghệ. Trong khi đó, thế giới đã tiến xa với việc ứng dụng AI vào tuyển dụng, từ phân tích hành vi, đánh giá năng lực đến sàng lọc hồ sơ tự động nhằm tuyển đúng người. Thế nên, đã đến lúc chúng ta thay đổi.

Tuyển đúng người trong kỷ nguyên AI

Vẽ chân dung ứng viên - bước đầu tiên thường bị bỏ qua

Tuyển đúng người không bắt đầu từ CV mà từ chân dung ứng viên mục tiêu (Candidate Persona). Đây là mô tả toàn diện về người lý tưởng cho vị trí tuyển dụng, bao gồm: Năng lực chuyên môn (technical competencies); năng lực hành vi và giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa tổ chức (core values fit); kỹ năng mềm cần thiết cho vị trí (soft skills); động lực nghề nghiệp và kỳ vọng phát triển; tính cách hành vi (DISC hoặc các công cụ tương đương).

Chân dung này không thể chỉ được mô tả bằng cảm nhận chủ quan, mà cần dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh, mô hình tổ chức, mục tiêu của phòng ban và cả đặc thù văn hóa nội bộ.

Việc vẽ chân dung cực kỳ quan trọng, giống như doanh nghiệp cần xác định được chân dung của khách hàng trước khi tiếp thị sản phẩm hoặc chạy chiến dịch truyền thông, lúc này HR cần làm rõ chân dung ứng viên trước khi tuyển dụng. Việc xác định “chân dung” càng rõ ràng, cụ thể thì càng giúp nhân sự dễ dàng sàng lọc, lựa chọn và phỏng vấn ứng viên phù hợp hơn.

Năm 2017, một doanh nghiệp hàng đầu về tài chính cá nhân - nơi tôi làm việc có một dự án lớn liên quan đến ứng dụng AI để thiết lập chân dung ứng viên và sàng lọc bằng hệ thống. Họ sẽ thiết lập yêu cầu tuyển dụng, vẽ chân dung ứng viên và nhập yêu cầu vào hệ thống, hệ thống sẽ tự tìm kiếm các hồ sơ phù hợp và trả về cho nhà tuyển dụng, bao gồm cả kết quả và những ghi chú trước đó của hồ sơ. Để triển khai hệ thống này cần một lượng dữ liệu đầu vào rất lớn và tính chính xác cao, nên sẽ là thách thức không nhỏ cho hầu hết doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Dùng AI để phân tích khoảng cách giữa CV ứng viên và JD

Một bản mô tả công việc (Job Description - JD) tốt phải rõ ràng, định lượng được yêu cầu, không chỉ mô tả công việc mà còn thể hiện kỳ vọng về hiệu suất (KPIs), mức độ ra quyết định, và kỹ năng cần thiết. Tuy nhiên, một JD tốt thôi chưa đủ.

Bài đánh giá hành vi Extended DISC quốc tế

AI có thể làm được điều mà con người dễ sai sót: Phân tích, đối chiếu toàn bộ CV ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp so với JD dựa trên nhiều tiêu chí như từ khóa kỹ năng chuyên môn và thành tích liên quan; kinh nghiệm phù hợp ngành hoặc vai trò; mức độ phù hợp hành vi từ các mô tả cá nhân; tần suất thay đổi công việc, logic nghề nghiệp… Công nghệ này giúp loại bỏ nhanh ứng viên không phù hợp và tập trung nguồn lực vào nhóm có tiềm năng cao, đặc biệt khi số lượng ứng viên lên tới hàng trăm.

Trước đây, nhân viên tuyển dụng phải mất vài giờ, thậm chí vài ngày để phân tích, đánh giá vài hồ sơ ứng viên cho một vị trí tuyển dụng, và tính chính xác cũng không cao do có yếu tố cảm tính. Tuy nhiên, nếu sử dụng AI phân tích dữ liệu, chỉ cần đưa JD của vị trí và CV của ứng viên, yêu cầu phân tích theo tiêu chuẩn đầu ra, chúng ta sẽ có một kết quả chuẩn xác. Ví dụ: AI có thể giúp chúng ta chấm điểm, xếp hạng các ứng viên trong cùng một vị trí tuyển dụng, phân tích kinh nghiệm và đề xuất danh sách phỏng vấn theo thứ tự ưu tiên.

Phỏng vấn hành vi: Từ nghệ thuật đến khoa học

Không phải ai cũng có kỹ năng phỏng vấn tốt - từ quản lý phòng ban đến nhân sự chuyên trách. Do đó, việc phỏng vấn tuyển dụng đôi khi cũng chỉ quanh quẩn vài câu cơ bản, rồi được lựa chọn dựa vào “niềm tin, cảm xúc và con tim” của người phỏng vấn. Tuy nhiên, cuộc chơi nay đã khác, phỏng vấn không còn là “trò chơi đoán ý”, mà là quy trình đánh giá hành vi theo năng lực đã chuẩn hóa. Doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực theo 3 nhóm: Năng lực cốt lõi (core competencies), ví dụ: làm việc nhóm, thích nghi, trung thực; năng lực chuyên môn (technical competencies) - gắn trực tiếp với các vị trí như kế toán, lập trình, bán hàng; năng lực lãnh đạo (leadership competencies) - Tư duy chiến lược, ra quyết định, phát triển con người.

Mỗi năng lực được chia thành 5 cấp độ hành vi có thể quan sát. Các câu hỏi phỏng vấn tình huống (behavioral interview) được thiết kế để gợi mở trải nghiệm thực tế, từ đó đánh giá khách quan năng lực của ứng viên.

Với hệ thống này, AI có thể hỗ trợ phân tích câu trả lời, nhận diện các yếu tố như: Logic hành động - có theo trình tự “Tình huống - Hành động - Kết quả” không? Tần suất dùng từ khóa hành vi (giao tiếp, lãnh đạo, giải quyết mâu thuẫn…) tông giọng, biểu cảm (nếu phỏng vấn video), giúp đánh giá EQ, sự tự tin, phản ứng.

Từ đó, hệ thống sẽ đưa ra báo cáo năng lực theo từng nhóm, kết hợp với độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp. Một trong những phương pháp để tăng mức độ chính xác khi ra quyết định tuyển dụng, là có thể kết hợp công cụ đánh giá hành vi - Extended DISC hoặc các công cụ tương đương như Gallup, Holland… cho các vị trí quản lý trở lên.

Với các vị trí quan trọng hoặc cấp quản lý, bài đánh giá hành vi Extended DISC quốc tế có thể giúp xác định rõ phong cách hành vi của ứng viên; phân tích khả năng thích ứng với môi trường áp lực; dự đoán phong cách giao tiếp, quản lý, ra quyết định; đo lường mức độ tự nhận thức - yếu tố quyết định trong vai trò lãnh đạo.

Khi kết hợp với dữ liệu CV, phỏng vấn hành vi và kết quả AI phân tích, công cụ này có thể tạo ra chân dung hoàn chỉnh, giúp hội đồng tuyển dụng đưa ra quyết định chính xác hơn, ít thiên kiến và có cơ sở dự báo cao hơn.

Tuyển đúng người là chiến lược, không phải nghiệp vụ

Nhiều doanh nghiệp Việt vẫn coi tuyển dụng là một phần công việc hành chính của phòng nhân sự. Trong khi đó, tuyển đúng người là một mắt xích sống còn trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Một người phù hợp có thể kéo cả đội đi lên. Một người sai, ngồi nhầm ghế, có thể gây ra tổn thất khó đo đếm.

Tôi từng tư vấn nhân sự cho một doanh nghiệp sản xuất lớn vào năm 2021. Họ muốn chuyển Trưởng phòng pháp chế sang dẫn dắt bộ phận kinh doanh vì “cảm thấy” có thể phù hợp. Tôi đã đánh giá bằng hệ thống và chỉ ra cho các lãnh đạo cấp cao thấy mức độ phù hợp cho ứng viên này ở vị trí Trưởng phòng pháp chế là 71%, trong khi chỉ đạt 51% ở vị trí Trưởng phòng kinh doanh, và đề xuất không nên hoặc cân nhắc thật kỹ trước khi thuyên chuyển. Dù đã được cảnh báo, doanh nghiệp trên vẫn thuyên chuyển và kết quả sau đó, doanh thu không đạt như kỳ vọng và họ phải mất rất nhiều thời gian để điều chỉnh.

Tóm lại, với sự hỗ trợ của AI và các công cụ đánh giá hiện đại, bài toán tuyển đúng người không còn quá khó. Nhưng để làm được điều đó, doanh nghiệp cần thay đổi cách tiếp cận một cách bài bản và khoa học hơn, từ việc xây dựng khung năng lực chuẩn, gắn với chiến lược; thiết lập quy trình tuyển dụng dựa trên dữ liệu; đầu tư vào công nghệ - không phải thay thế con người, mà là hỗ trợ ra quyết định nhanh và chính xác hơn và nhất là nâng cấp đội ngũ HR trở thành nhà tư vấn nhân tài, không chỉ là người đi đăng tin và xếp lịch phỏng vấn.

Hãy nhớ rằng, AI không thể chọn thay, nhưng có thể cho nhà tuyển dụng một bức tranh đầy đủ, trung thực và đáng tin về mỗi ứng viên - điều mà cảm tính hay trực giác không thể làm được. Tuyển đúng người không còn là may rủi, mà là lựa chọn có hệ thống. Và doanh nghiệp nào hiểu điều đó, sẽ bước nhanh hơn, vững hơn trong một thế giới đang chuyển động không ngừng.

Người chia sẻ

Nguồn DNSG : https://doanhnhansaigon.vn/tuyen-dung-nguoi-trong-ky-nguyen-ai-khong-con-cho-cho-cam-tinh-bai-4-317814.html